先做好人,再做好企业
2012/7/20 来源:价值中国 作者:易小迪

    核心提示:改变人才观

,哲学推广要结合人事管理 ,阿米巴不神奇

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稻盛指明了另外一条路

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    改变人才观

    在过去,在用人上,我们和很多中国企业一样,是“能人导向”和“人力资源导向”。在用人上,喜欢用能力强的,即使品德差一点也没关系。

    就像我用人的那个观点,有些能人就是有缺陷的,我就得用他,我控制他的缺陷就行了,过去是这么一个思路。其实你防不胜防,你怎么控制他?你控制了他的行为,控制不了他的心,他还是给你搞猫腻。所以,过去我的观点是能人要有控制的用,能人总有些让你烦心的事,你的话他不是发自内心的听,说白了他表面尊重你,背后他也不尊重你。所以,这个工作烦心的事就比较多,他总是给你惹点事出来,你老是教育不了他。

    另外,当你把人才视为“人力资源”时,潜意识就是想在人力上投入产出最大化,用最合适的成本招聘到一流的人才,再创造出一流的价值。但如果老板只是想着利用人才,而人才又想着怎么忽悠老板,双方不可能达成一致,也不能同心同德。

    稻盛先生把企业员工地位放在了客户、股东之先,“员工第一”这一点不仅是重视与提升员工利益,更是从根本上调整了企业的战略,企业目的是为了实现员工身心的物质与精神幸福,也就是说,“人”不是企业实现目标的手段,而是企业本身终极目的。

    稻盛先生有一个人才公式:业绩=能力×努力×态度。依据这一公式,我们人才视野有了很大转变,由过去“能人导向”向“品德导向”转变,空降干部大大减少了,而老员工、基层员工提升比例大大增加了,不仅有效降低了人才波动与节约了不必要的投资,更主要的是稳定了广大员工,凝聚了正向的工作动力。

    哲学推广要结合人事管理

    首先用稻盛这些要求我,我自己必须严格要求自己,而且没有人监督我,但是我要有表率作用,我能不能每件事做到无私,我没有我的私心呢?老板都有私心的,我能不能做到无私呢?

    第二,共有很难。共有最难的首先要改变你的人才管理,你肯定有逐利的,你看你表面上学习了,大家都说了,一发书他都高兴,看不看?看,写心得也写得出来,但是他做不到,你知道你身边的人都做不到。我当时就知道我身边很多人根本就做不到,你换不换他?他们能力很强,在那个位置也很强,首先这些能人往往会留一手。

    就可以不用你了。这一条会创造很大的阻力。但是我没有想到这个阻力不来自于员工,来源于你身边的高层管理人员。高层干部之所以不接受有两个原因,一是他们是成功者,他们往往有固有的一些价值观,因为他成功了,他觉得这个东西他不能丢掉,比如说对他们来说,如何去驾驭员工,他们有一套方法,不一定是稻盛这套方法,就是以诚相待,他有很多物质刺激,他有很多拉帮结派的手段,他认为过去很成功,这是不能变的。还有人认为,日本人行,中国的员工不能这样,你要是中国员工把权力都给他,那肯定要乱套了,他只相信自己不相信别人,这也是他固有的一些观念。当然包括不排除有些人在中国这个企业里面,权力高度的集中,权力集中就有很多私,首先有以权谋私的,这种以权谋私有时候很公开,有时候也很隐蔽,他用亲信本身就是以权谋私,用自己的人,用朋友的事来做业务,这都是以权谋私的表现。

他没有办法把业务做到全部透明公开,他不接受这个模式。所以,往往身边受阻力......点击查阅全文......↓