太和顾问华南区总经理宋珂专访：打造“薪酬调研”最高品牌

   《新资本》：目前在管理咨询领域，很多公司、包括人才网站都在进行薪酬调查数据结果的分析发布，但在取样方法、样本数量、分析工具上有所不同。请您为我们介绍一下，目前国内所发布的薪酬调查报告中，其数据来源主要有哪几种形式？

　宋珂女士：目前国内外一些专业提供数据咨询服务的咨询公司每年都会发起各行业的薪酬福利调研活动，邀请各行业中核心的知名企业参与，其所发布的薪酬调查报告中的数据均来自于参与调研企业HR部门的第一手实时资料，且都经过客观而科学的职位匹配和准确细致的数据收集过程。我认为，虽然这些调研周期较长，成本较高，但由于准确反映了市场中各企业的实际人工支付总成本，因此具有很高的参考价值和可比性。

另外，还有部分人才招聘网站也会发布薪酬调查报告，但数据则普遍来源于网上求职者简历中的期望薪金，并不是企业的实际给付，更无岗位匹配的科学性方法。虽然数据采集简便，但参考价值会相对稍弱。

在这方面，作为国内目前最大的薪酬福利数据服务提供商，太和顾问更为强调为客户提供贴身化、特色化的服务，并凭借专业化、权威化、规模化、客户化的数据咨询服务和产品占领着目前国内最大的市场份额，拥有着庞大且动态更新的薪酬福利数据库和自己的研发中心。

　《新资本》：您刚才提到，太和的薪酬数据都来源于企业实发数据，包括我们此次2005HR薪酬调查报告的结果也源自该数据得出。那么，太和如何保证所获取数据的权威性及基于数据所得出的调查结果的信度？

　宋珂女士：非常好的问题，太和的薪酬数据不仅反映了市场中企业实际支付水平，还必须经过系列科学的调研环节充分保障薪酬数据的可比性。因为只有数据可比，最后的薪酬信息才有价值，为企业提供的市场调研报告也才具有参考性和可操作性。

要确保市场中不同企业相似岗位的薪酬能准确客观的进行比对，我们主要通过太和自身的职位匹配过程来实现这一目标。比如，把A公司的部门经理和B公司同样岗位但名称不同（可能是部门主任）的岗位通过职位匹配，匹配到太和顾问标准职位体系的相应职位等级上，以确保衡量尺度的一致性，增强各职位等级数据的可比性，从而保证数据的参考价值。在职位匹配过程中，太和将提供专业的岗位评估工具和各行业的Benchmark（基本职位列表）及JD（职责描述），可以方便企业快捷地进行专业岗位评估工作。

　 同样，在数据采集过程中我们也会为企业提供专业的数据收集工具，并明确各细分薪酬项目的口径，既屏蔽了某些可能漏填的因素也防止因理解不一导致的填写错误；在企业提交数据后，太和的薪酬顾问会进行数据审核，在审核过程中与企业HR反复确认存有疑义的数据，以尽可能保障最终报告的数据准确性。截至到2005年底，我们在中国已完成了54个城市、100余个行业的数据库积累，有4000多家企业接受了我们的咨询服务。2006年太和顾问获得了由世界薪酬协会、美国国际人力资源协会等机构联合评选的“2006中国最佳薪酬报告机构奖”。今年，我们将加大力度继续对国内外企业薪酬及人力资源信息调研进行投入，为企业管理层提供翔实的决策依据。

　《新资本》：许多企业都希望按照市场水平构筑自身的薪酬体系，但是往往苦于没有市场数据可参考。您认为，这种基于客户需求订制的薪酬福利调查结果对企业有着怎样的价值及意义？

　宋珂女士：常规的行业调研报告可以让企业了解到比较全面的某个行业内的市场薪酬信息。但是随着人才竞争的激烈化，人才流动的范围也在逐步增大，许多企业不同级别、不同岗位的人才可能来自不同的领域。在这种情况下，通过个性化定制的薪酬调研报告能让客户更准确地掌握它自身所认定的目标企业群体或地区的薪酬信息，并且以此为依据来调整企业自身的薪酬策略及水平。总的来说，根据客户需求来量身定制的数据报告产品是薪酬福利数据服务灵活化、个性化的表现，更加贴近了企业的实际需求，突出了数据分析的价值，为企业制定切实可行的薪酬福利政策提供了强有力的数据支持，可以满足企业薪酬策略设计过程中的不同层次的需要。

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