民营企业员工工作满意度和离职意向研究 

一、引言
  　　Locke（1976）认为工作满意度（Job Satisfaction，以下简称JS是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。Spector（1998）总结前人的研究成果后提出JS和绩效、组织成员的行为、缺勤率、流动率，甚至员工的生理或心理健康问题都有很强的关联。而离职意向（Turnover Intention，以下简称TI，即员工产生在未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向）作为员工离职行为的直接前因变量也被纳入JS的结果变量之一。在研究JS时，探索JS对于TI的预测作用，对个人发展和组织发展都非常重要。
  　　大量关于员工主动流失的研究涉及到了对JS和TI的关系研究，对已有研究的一项元分析表明，JS和TI之间的相关关系在0～0.59之间变化，两者呈显著负相关关系。然而，高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成果均表明JS与TI之间没有显著相关。另外，也有学者就JS的各个维度和TI的关系进行研究，黄建达和林文政对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性JS与TI呈显著负相关，而内源性JS对TI没有显著影响；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的TI，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。
  　　根据对以往有关JS、TI文献的阅读，发现多数研究采用单一整体评估法得到的JS来探讨其与TI的关系，两者间关系的研究结果也具有多样性，而且关于我国民营企业员工JS和TI关系的研究较为缺乏。近几年我国的民营企业有了快速发展，特别是东南沿海地区民营企业已经成为当地经济发展的重要支柱，但是民营企业中不同程度地存在整体素质参差不齐、管理水平普遍较低、发展动力不足等问题，造成这些现象固然有多方面原因，但过高的人才流失率是制约民营企业稳定发展的根本原因之一。本文对民营企业员工JS和TI的关系进行实证研究，以期为民营企业制定有效的员工保持策略提供相应帮助。
  二、数据和方法
  　　（一）数据
  　　考虑到种种限制性因素，本研究采用随机抽样法，在浙江东部民营企业员工自动离职率较高的一个县级市发放问卷。为使调查所得数据准确可靠，此次调查采用匿名形式进行，共向企业的中、低层管理者及一般员工发放问卷300份，实际回收258份，剔除回答不完整或过于相似的问卷17份，剩余有效问卷241份，占发放问卷总数的80.3%。
  　　（二）量度
  　　本研究所用问卷共有三部分组成，包括JS量表、总体工作满意度（0verall Job Satisfaction，以下简称OJS）量表和TI量表。本研究使用中科院心理研究所的卢嘉、时勘（2001）研制的JS量表测量满意度。此量表由对领导行为的满意度（领导能力、领导态度、工作认可度和工作交流），对管理措施的满意度（管理制度、客户服务、质量管理和竞争管理），对工作回报的满意度（工资、福利、培训、发展和工作条件），对工作协作的满意度（同事交流、同事关系和合作效率），对工作本身的满意度（工作胜任感、成就感和安全感）等五个因素组成，共有65个项目。每个项目均采用Likert五点评定法进行评定，1、2、3、4、5分别表示“不同意”；“有些不同意”；“不清楚”；“有些同意”；“同意”。得分越高表示越满意。该量表因素分析的结果表明原构思中分别属于五个因素的项目都很好地进入了各自因素，各个项目在各自因素上的负荷绝大部分在0.50以上，而在其它因素上的负荷总体很小，因此得到以下五个因素：领导行为、工作回报、管理措施、工作本身和工作协作，也即工作满意度的五个维度。计算五个维度分量表的内部一致性α系数，结果分别为0.73、0.85、0.78、0.87和0.91。以上结果表明该量表具有很高的构思效度且测量的一致性程度较高，量表具有较高信度。
  　　鉴于对JS的测量方法有单一整体评估法和工作要素总和评分法之分，本研究还采用单一整体评估法直接测量OJS，要求被试者在综合考虑各种因素后对工作的总体满意度做出评价，也采用Likert五点评定法进行评定。1、2、......More↓↓↓