企业创新与制度创新（之二）

企业创新与制度创新》是北京大学中国经济研究中心根据北大国际MBA院长杨壮教授与我的对话实录编写而成。2007年2月2日，中国经济研究中心在北京大学中国经济研究中心万众楼举行的第四届“中国经济展望论坛”题为“发展与和谐——挑战、机遇与对策”的圆桌讨论会，并根据论坛的实录编写了《展望中国2007》一书，《企业创新与制度创新》仅是其中的一个章节。

　　《企业创新与制度创新》（之一）

　　1.梦——开始的地方

　　2.商机——理性的抉择

　　3.企业文化——现实的乌托邦

　　4.管理机制——企业文化的守卫者

　　《企业创新与制度创新》（之二）

　　5.用人之道——人之初，性本上！

　　6.教育对创新：推动还是阻碍

　　7.领导力——一场情商的较量

　　《企业创新与制度创新》（之二）

　　用人之道——人之初，性本上！

　　杨壮：北大国际MBA最近迎来了一批西点军校领导力问题的专家教授。西点军校讲的领导力可能和中国讲的领导力有一定的差异。西点军校强调领导的身体力行，强调领导本身的品格素质。西点军校给我们学生一个很大的启示就是领导者本身的行为举止会影响到企业的未来，也会影响到企业的每一个追随者的行为举止，这一点上可能东西方文化有一定差异。

　　黄鸣：差异很大，大在哪呢？大在《三国演义》的影响。现在还有《水煮三国》、《水煮水浒》等流行，我觉得把中国战乱时期的这种群雄割据文化放到我们现在整个大统一的太平盛世，或者市场经济中，是极大的一个谬误。本质上中国用人才，比如曹操用人的原则基本是八个字：“招降纳叛、惟才适用”，里面没有贤和德；但是西点军校恰恰强调贤和德，在实践中非常的坚决，非常的有效。很多人在企业管理中说我是招人才，我去挖人才，很少人说我去培养人才，造就人才，这就是很大一个差别。

　　杨壮：在企业发展的进程中，你如何建立一种制度和一种文化，使企业里其他人能够像你这样对企业的梦也好，对企业的制度也好有一个强有力的认同感，不是仅停留在表面的激情和热情，而是真正能够把它融化在他们的血液中，在企业里形成一个很大的群体和团队，使企业基业常青？

　　黄鸣：皇明发起的地方正好是一个东部的西部，西部的东部这样的地方——在德州，想找国际性的或者国内顶尖的人才是很难的。最早招的一批所谓人才是相当参差不齐的，技校、中专、大专都有，实际上本科都没有几个，但正是这些人后来成为了公司营销的四大天王，成了技术研发中心的主任，在太阳能领域中，他们无论动手能力、开发能力还是领导能力都非常出色。《三字经》上讲“人之初、性本善”，在人才培养、文化建设的问题上，我认为是“人之初、性本上”，每个人都想向上，都想学好，所以每个人的潜力都很大。

　　这一点跟国外的文化不谋而合。美国总统两任国家形象顾问弗朗西斯·麦奎尔先生讲了三个理念：第一，Doyourhomework，做好你的家庭作业。第二，跟你的员工讲Youarethebest，你永远是最棒的，不断地鼓励他们。因为如果把一个人抬到很高的时候，他自己是不愿摔下来的，任何人都是这样。第三，给下属空间。我认为这是最重要的。很多主管跟下属布置工作，说得特别详细，中间还经常追问，其实这样的方法是培养了一群庸才。2003年的我才真正明白其实每个员工都是很棒的。有时候上司应该故意说不知道怎么办，对下属说你是专家，你最了解情况，因为这样他会更有积极性，最后他会摸索出最好的方案。一定要给下属这种机会。当然他能力差得比较远的时候要有一些基本的培训，在培训中表扬应该做的，做得好的；提出做得不好的地方，同时要给他保留面子和信心。实际上我认为这是一个“道”，这个“道”就是每个人都可以成为顶级的人才。

　　杨壮：关于表扬文化、鼓励文化，西方心理学做过大量的实验，发现在激励过程中一般用了两向强化，正向强化和负向强化。在西方一个很重要的特点就是用正向强化的领导，就是相信人之初性本善，或者相信人之初性本上这种文化的人往往容易给员工更大的信心。

　　我认为我们中国的企业行为跟中国的文化、教育和家庭有关系。我们的儿童从小到大都不是在一个鼓励文化中生存的，当他很小的时候他的父母、他的老师都会对他的各种行为进行批评。根据我对美国和日本的观察，美国和日本的孩子没有这样的经历过。美国的孩子画......More↓↓↓