联想:基于战略和文化的领导力模型构建
2006/10/28 来源:《销售与管理》 2006年第10期 作者:马薪婷


  领导胜任力模型的引进曾一度给众多大企业的领导者带来了破解“管理人才密码”的曙光,但是当众多企业盲目的跟风而上,纷纷落败之际,怎样才能构建出企业需要的领导力模型?符合需要的领导力模型该如何运用?这成为了当今的人力资源管理者提出的更深层的攻关难题。独具特色的联想领导力模型的成功为其领导力模型的构建、运用以及其包含的特征蒙上了一层神秘的面纱。日前,本刊记者采访了联想领导力开发主管李常仓先生。
  
  模型形成:以己为主
  
  《销售与管理》:联想历史上第一个真正意义的领导力模型是以“联想核心价值观”为基础,强调管理者的“客户导向、战略理解与执行力、以及做事情的激情”。那么,联想国际化后对领导力模型做了哪些调整?
  李常仓:联想国际化后,对业务战略和文化做出了重大调整,过去的领导力模型已经不能支撑新的战略和文化。我们迫切需要统一新联想对全球管理者的行为要求,以及国际化后对管理者提出哪些新的能力要求。从与IBM PCD业务整合起,就启动了领导力项目,由公司内部负责组织发展的专家和Hewitt的领导力发展顾问组成项目组。
  首先,通过访谈等资料收集方法,研究公司的竞争战略和文化导向。新联想的文化要求是:求变、快速、纪律和业绩导向。求变即适应外部变化快速即快速的提高运营效率,现在的行业竞争越来越激烈,这就要求管理者做事的速度要加快;“纪律”要求管理者以身作则、纪律严明,保障任务的顺利执行;业绩导向就是用业绩来说话。业绩导向的关键点,一是要设定挑战性、攻击性的目标,管理者要从意识上不满足于一般的绩效水平,敢于冒险;二是要专注于测量指标,设定的目标一定要可以衡量,而且做出的举措或决策要基于事实。
  然后,根据战略和文化导向建立领导力模型的框架。一个好的模型必须涵盖客户指标、财务指标、流程指标和人员能力指标这四个方面,我们先是建立了一个领导力模型的框架(只给出素质类型和定义)。这个框架包括两部分:第一,描述未来联想管理者是什么样子,也就是说能够展现给客户、股东以及其他竞争对手是一个什么样的形象(我们称之为“故事”story)。我们希望联想的管理者对客户需求充满激情,明确业绩导向,能够主动负责而且能够建立一个高效的组织;第二,每个故事下面应该包含哪些素质,并给出定义。这部分工作由我们的HR SVP主导,因为他最了解CEO的想法。
  最后,根据每个素质的定义,描述具体行为。联想领导力模型的行为描述是以Hewitt的全球IT数据库为参照,这些行为都是可以衡量、培养和发展的。
  这个模型的形成过程与其他公司不同的是,整个领导力项目以我们自己为主,Hewitt的顾问作为领导力方面的专家给予指导和建议。因为我们觉得自己的人对自己公司的文化和战略了解的更透一些。
  
  模型个性:有“联想特色”
  
  《销售与管理》:每个企业的领导胜任力模型肯定会包含不同于其他企业的特征,联想的领导......点击查阅全文......↓