该给销售人员多少薪酬

　　要使销售工作具有吸引力，最关键的制度是科学合理的薪酬制度。本文提出了基薪加业绩薪点并与产品销售价格水平挂钩的新薪酬制度的设计思路。
　　建设一支有活力、有效率、阵容整齐的销售队伍，需要人、财、物之者方面的关连配套制度，需要良好的企业文化和有效的思想政治工作。这里仅从薪酬制度的变革方面进行一些探讨。
　　
　　问题的提出
　　
　　在宏大的电力系统内部，有一批特殊的企业——设备制造企业。这些企业是物资缺乏年代电力系统为解决自己的设备材料供应问题而建立的，它们专为电力系统服务，在系统的保护、支持下，产品计划生产、内部消化，以解决系统的急、缺产品供应为己任。随着市场经济制度的确立和电力体制的改革，各制造厂被相继推向市场。电力制造企业的性质由单纯的产品加工生产厂变为依托市场生存的企业经济组织，职能由完成任务变为市场竞争。市场竞争除了靠质量、技术、成本等综合竞争素质外，一支强有力的销售队伍在很大程度上决定企业的生死存亡。而这却是电力制造业，特别是国字号老厂的“软肋”。
　　以四川电力系统的国字号老制造企业为例，川电制造业全盛时期有中型以上企业7家，职工近万人，拥有排位全国三甲的铁塔、金具、风机、热管等名厂。号称中国第二电力装备制造基地。进入市场以后，由于历史包袱沉重，运行体制阵旧，每况愈下。现存四厂资产约7亿，每年销售额不过4亿左右。就连在电力建设飞速发展、设备需求旺盛的2004年，也仅实现主营业务收入5.4亿。由于市场竞争乏力，没有足够的订单，有的工厂开开停停，严重亏损。市场竞争要素很多，制约也是多方面的，但营销队伍不强，营销人员的主动性、积极性没有充分调动是一个重要原因。据统计，川电制造企业的专业营销人员不到职工总数的4%。与管理人员的比例是1：5.4；与专业技术人员的比例是1：5。对于进入市场的企业，这支队伍确实太单薄了。一方面人力不足，另一方面如此少的人员，工作积极性也没有得到满意发挥。有的企业，销售人员出差天数不到工作日的20%，基本处于等客上门的被动状态。
　　对销售人员来说，最直接有力的导向、激励、约束主要来自经济利益。销售人员的职业角色本身就是“在商言商”的“经济人”，是在市场上直接从事商品货币交换的从业者，经济利益与职业道德同义语的特殊群体。要使销售工作具有吸引力，让优秀的管理和技术人才乐意成为职业“商人”，要使销售人员想千方百计、走千家万户、吃千辛万苦从竞争对手口中夺食，最关键的管理、诱导、驱动和约束制度是科学合理的薪酬制度。
　　到目前为止，四川电力系统的国有制造业基本沿用历史形成的岗位技能工资制，辅以奖金、津贴等。这种工资制度有它的合理性，但对销售人员这一特殊群体而言，则是公平有余，激励无力。据统计，2004年，四川电力制造业系统销售人员平均月收入2342元。收入最低的销售人员平均月收入仅1721元。各单位也想了一些改革、变通的办法，起到了一定的作用，但一直未能从根本上解决问题。薪酬激励作用没有充分发挥。
　　
　　需要权衡的几个问题
　　
　　根据目前销售人员队伍的现状，承担的任务，自身的职业心理特点、电力制造业产品市场特征及不同于大众产品的销售作业方式，新的薪酬制度设计要重点思考、权衡几个问题。
　　薪酬对员工要有吸引力。营销既是技术，又是艺术，很难简单地用工作小时量衡其劳动量，更无法与直接生产岗位比较“按劳分配”的科学度。因此，不宜简单用劳动时间、劳动强度等标准来确定薪酬。可以用模糊理论，采用心因标准来确定薪酬的大致标准。这个标准，要能够吸引优秀的专业技术人员和管理人员加盟销售员队伍。从国外企业的资料来看，销售人员的薪酬是最高的。在设计企业各群体薪给水平时，也应当考虑这个问题。销售人员的薪酬要略高于工程技术人员和其他的管理群体，否则无法吸引优秀人才从事销售工作。
　　营销人员的薪酬要突出效率优先。在分配上必须遵循市场法则，销售队伍不是慈善机构，也不是奢谈公平的论坛。是要在商战中为企业夺回订单的前沿。这里的目标只能是争取合同，衡量的标准只能是效率。
　　薪酬制度要防范风险。薪酬制度无论怎么设计，都可能出现风险。最可能的风险有两方面：一是销售人员如完全......