员工价值是提升执行力的关键
2005/7/28 来源:《销售与管理》 2005年第7期 作者:英 昂


  员工是执行的主体,一个企业执行力的最终结果是通过员工的行为表达的。对于企业而言,存在的根本意义是盈利而且是持续盈利。强调和强化执行力就是为了保证企业盈利能力的稳定和持续提高,这已经成为广大经营者的共识。但是,为什么在一个企业里、在不同的时间、不同的职位,执行力差别巨大呢?我认为出现这种问题的根本原因是企业忽略了员工的价值差异,经营者仅仅关心自身或者企业的需求,企图用一种价值观统领全体员工,自然不能达到满意的执行效果。
  无论什么体制的企业,员工的价值需求都可以简单地分为四种类型:学习价值、工作价值、职业价值和就业价值。员工需求价值的差异,强烈地体现在他的日常行为之中,如果视而不见,必定会降低工作热情和效率,同时对企业的稳定与管理手段产生巨大地冲击。
  
  学习价值
  
  一个民营企业的老板最近遇到一件自己无法理解的事情:一个大学毕业才两年的部门经理突然辞职了,转投到一家合资公司做普通职员,每月工资降低了将近一千元,辞职的理由是希望得到系统的学习和锻炼的机会。企业老板多次挽留也无济于事,因此感到十分的不解。这是典型的学习型人才跳槽现象,尤其是在刚刚走出校门2-5五年的大学生中非常普遍。
  所谓学习型人才关注的价值主体是继续学习的能力能否得到延伸。这种“学习能力延伸”一般包含两层意思:现有的知识与兴趣能否与实际工作紧密相联、公司能否提供继续学习的空间与途径。这类员工如果这种内心的“学习价值”不能被发现和满足,其他的条件(如高工资、受重视等)只是暂时的,一旦企业在管理上出现强制性压力(如强调执行)或者员工找到机遇,一定会立刻走人。
  对于学习型员工,最好的管理手段是创造边工作边学习的氛围和机会,比如成立课题小组、组织培训、参加行业竞赛等。
  
  工作价值
  
  一个地处省城的国有企业,由于企业的发展需要派人到外地分公司工作,虽然工资待遇比在省城工作同比每月增加50%,但是三个多月过去了,报名的人却很少。通过员工访谈发现:这家企业80%以上的员工是“工作型”,即“稳定和安逸”是工作的目的和首要条件,对以“承担新的责任或者破坏已有生活状态”为代价得到更多的收入及个人发展,他们往往说不。这种价值取向的员工,最关心三件事情:第一,工作地点和环境;第二,工资水平和福利待遇;第三,工作强度和管理压力。如果在一个企业或者组织里,这样的员工占据了主流,平均执行力是有的,但是过分强调或者短时间内提高某种执行力度绝对是奢望,而且弄不好原有的执行力还会大打折扣。
  如果你的企业或组织中工作价值观的员工过多,而你又想尽快提高执行力,出路只有一个:引进淘汰机制,拉大收入差距,建立新型企业文化
  
  职业价值
  
  员工与老板的区别在于:员工通过受雇出卖自己的价值得到报酬,老板通过雇佣员工创造利润。对于员......点击查阅全文......↓