互联网时代组织管理中的“去他X的”
2014/12/4 

    核心提示:移动互联网时代的人力资源管理何去何从? ,

    1997年以前,是韦尔奇的天下,他崇尚“末位淘汰制”或者说是“360度评估”:把团队内人员按20%、70%、10%的比例分为最优、中等和最差三个层次。最优的20%人士得到晋升和提薪,70%的人给予培训激励让他们上升至最优秀20%的人当中,最差的10%员工必须走人,切不能把过多的时间和精力耗在这10%的人身上,这3个层次始终都是保持动态,随时更换人员。

    这是1997年以前,在那之后乔布斯回归苹果,至今想来,他在那一年说的两句话和做的一件事,推动了这个星球进入移动互联网时代,及影响了后来的各种思维,思潮和管理方法,包括今日的人力资源管理趋势。他的两句话是“think different(不同凡想)”与“要么杰作、要么狗屎”,他做的那件事:将Mac变成了半透明状,今天我们讲各种互联网思维,用think different来诠释,概莫能外;今天我们猜想人类的思维正在透明化,引子不过那个半透明的Mac;今天引流潮流的企业如facebook,小米等在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化:要么杰作,要么狗屎,不杰出必须走人。

    连互联网钉子户公司netflix也只讲:我们只和“成年人”一起做事。至于雷军,那更是在习大大面前坦诚:自己成功最重要的是靠人。移动互联网时代核评估体系已经滞后了吗?将要失效了吗?我们需要什么新的方法?为什么扎克伯格说:一名优秀的工程师能够抵得上100个普通工程师?怎么找到那名优秀的工程师?怎么用好他?

    据说雷军又给光景不好的凡客开了药方:去管理层,陈年也不叫总裁了,就叫创始人,公司内部以后也不安排什么副总、助理总裁了;去KPI(关键绩效指标),让各事业部专心做好产品;去贪婪,产品没必要做多。三个“去他X的”中,居然两条和人力资源管理有牵扯。药方有用吗?看了五年没能看明白,雷就一针见血一药回春吗?现在还不得而知。但小米模式已然是确确凿凿,立在那了,背后的逻辑大家都懂:时代的商业环境已经发生了巨大的变化。盯住典型用户的核心需求,死磕,实现良好用户体验,然后借由互联网的传播,那些剩下的、所谓非典型用户也竟然迅速的被影响为典型用户,其过程宛如病毒传播,最后取得的成绩,令人炫目。而这一切发生,主要“靠人”。

    近日,麦当劳宣布其首席营运官(COO)Tim Fenton将在今年10月份退休,而接下来一个略显意外的消息是麦当劳宣布不会再任命新的COO,彻底取消了这个职位。在现代企业中,COO曾经是个很关键的职位,但从数据上看,现在这个职位已经不再重要了。

    不仅是麦当劳,《商业周刊》的报道称,2012年只有38%的财富......点击查阅全文......↓