松下用人智慧——70%用人法详解
2011/4/10 来源:慧聪网 作者:禹志

  我曾在各种培训场合与许多学员们一起分享松下的用人之道,而很多的企业高管领导和HR职业经理人对松下的70%用人法很感兴趣。但往往因课时的限制难于讲深讲透彻,内心里对学员们充满着愧疚,这次静下来整理课程的时候,我认为有必要同大家进行分享。借助步步为赢管理网这个窗口,期望学员们能看到并通过我的文字加深对松下人力资源观的理解,学习松下幸之助老先生用人的智慧哲学,则鄙人会感到些许欣慰了!

  松下电器的创始人松下幸之助先生,被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为:糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想,是中国“中庸”思想的发展,通过70%法则,在70%的层面上获得均衡和发展,派生设计出出独特的人力资源管理产品,可以有效地处理和解决用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”,也许70%法则能更有效地解决用人中的矛盾。

  一、70%原则聘用人才

  松下对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初,公司的名气还不大,它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为,他的事业迅速成长,是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。

  其实,“70分人才”有其独特的优势。

  第一,他们一般很容易融入团队

  那种“顶尖”人才才高八斗,学富五车,难免有高高在上之感,做事情常常以自我为中心,看不起下面的人,听不进下面人的意见,于是常常不能很好地融于团队。而“70分人才”就不一样了。他们常常低头思考自己的不足,希望借助团队的力量使自己成长,使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

  第二,他们有追逐“顶尖”者的动力。

  在公司里,无论是工作中,管理中还是业务上存在你追我赶绝对是好现象。“70分人才”正是以“”顶尖“者为目标,苦苦地追赶。他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理,这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力,去达到顶峰。就象马拉松比赛一样,跑在第一位的选手前面漫漫长路,空无一人,于是他常常回头,看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了,他们眼睛死死地盯着第一名,而且还可以在第一名后面避一避风,看到时机成熟,一下超越之。

  第三他们心存感激,更加忠诚于公司

  主管常常有这样的感觉,“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合,那也不适合,难于管理或不知道用什么方法去管理?一旦激励的力度不够,方式方法不当,会产生很多负面因素。把他培养成一个高层主管,他似乎也并不特别感激你和公司,因为他会认为那是他自己的才华应该得到的结果。而70分的中上等人才就不同,他们认为他们能够取得今天的成绩,与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激,更加忠诚于公司。这就是我在浙江人才市场发现绍兴有一家中型民营企业......点击查阅全文......↓