零售企业人力资源管理及战略转型的对策
2010/11/17 来源:《人力资源管理》杂志 作者:王鑫

  21世纪的企业面临着前所未有的变革和激烈的竞争经济全球化、信息技术的飞速发展、经营的顾客导向和价值链的整合观念转变等,将重新塑造企业的竞争规则和发展战略。企业需要具备全球经营的思维和理念,需要重塑企业文化、企业结构,更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍,以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源管理运行有效的关键是,人力资源管理角色在企业战略关系中的转变,即行政性事务向战略性人力资源管理转型。

  以下笔者通过某零售企业人力资源管理中存在的问题,浅析人力资源管理与企业战略的关系,及零售企业人力资源战略转型的对策。

  某企业成立于2003年,主要从事世界知名服装品牌的经营业务。成立6年来,企业成长迅速,企业销售业绩平均年度增长30%.由于该企业是一个国有股份有限公司下属的全资子企业,因此在成立初期,保留了原有的组织结构和人事制度。企业的人事部门,日常主要从事操作执行层面的人事事务处理工作。人力资源管理与企业战略的关系,处于初级的行政命令关系。随着企业规模的扩大化,企业逐渐进行了战略转型,但企业的人力资源战略未进行及时转型,仍然处于初级的日常人事事务处理阶段。因此经过一段时期的发展,企业逐渐出现了员工流失率高、中层管理人才资源短缺、人力资源战略滞后的现象。

  企业在人力资源管理过程中存在的问题

  (一)员工流失率高

  1.招聘流程过于简化,缺少专业性。由于零售行业对员工专业知识、学历背景、培训和技能要求较为宽泛,且行业内也未建立起完善的素质评价系统。所以,该企业的人员招聘的流程过于简化。整个面试过程中,缺少对员工素质的全面评定与考察。然而零售业本身是极具挑战的。零售行业经常面临:连续的加班、销售指标的压力、消费者的投诉等各种挑战。如果零售从业人员不具备足够的吃苦耐劳的精神和服务意识,是很难成为一名合格的零售从业人员。因此带来了员工难于承受,离职率高、工作效率低的现象。

  2.员工的招聘来源比较狭窄。员工的招聘来源比较狭窄,企业考虑到时间和金钱的......点击查阅全文......↓