解析南京乐惠人力资源整合政策
2009/3/5 

    核心提示:危机一:员工心理压力 ,危机二:被整合公司关键人才流失 ,危机三:人力资源政策整合困难 ,危机四:文化冲击

  南京乐惠轻工装备制造有限公司是在原有的乐惠实业下属的乐惠惠州包装机械事业部、宁波乐鹰厨房设备有限公司、宁波日新流体设备有限公司、宁波锐托杀菌设备有限公司4家分子公司的基础上进行了跨区域位移和整合,在南京市江宁开发区投资6000万美元,征地355亩,建设新的大型生产基地,新建工厂的规模是原先规模的3倍。

  整合后原先公司的关键人员、销售渠道、客户关系、核心技术、先进设备、管理经验、产品品牌等都将一并加入到新组建的南京乐惠轻工装备制造有限公司。如果这些资源在整合的过程中随着关键人员一起流失掉,则整合后将在短时间内起不到1+1+1+14的目标效果,这在某种程度上意味作整合的失败。因此,针对乐惠这次大动作的整合,在人力资源管理政策上能不能实现内部一致性和外部一致性将决定人力资源整合的成败,而人力资源整合的成败也将直接决定公司整合的成败。

  乐惠在整合过程中面临的人力资源政策内外部一致性的整合危机:

  危机一:员工心理压力

  企业整合作为企业变革的一种形式,会对被整合公司的员工造成巨大的压力,导致他们非常关心工作变动、职业生涯、工作汇报关系、职位差异、工作地点变动、适应新组织的文化、人力资源管理政策内外部一致性和沟通等问题。

  有人形象地把被整合公司员工经历的一系列情绪反应称为“整合情绪综合征”,在整合过程中,员工会经历一个从否认、反对整合到认同、接受新的现实的过程。

  在南京乐惠新公司筹建处人员也会存在因筹建时期和整合后由于自己在公司中的地位等发生变化,员工难免产生失落、角色模糊感,对未来不确定感等负面情绪,直接影响整合后的士气、工作效率。

  危机二:被整合公司关键人才流失

  有专业机构研究表明,由于整合后的新公司内外部政策的不一致性导致被整合公司的管理人员58%的会在5年内离开新公司,而另有47%的高层管理人员分别在1~3年内离职,而且通常高层管理人员和公司最优秀人才会最先离职,导致“劣币驱逐良币”现象的出现。造成关键人才流失的原因主要有:整合使目标公司的人才产生强烈的不确定感,这是促使他们离开整合企业的主要原因;在整合期间,被整合企业原来的权力和控制结构发生变化,高层经理会突然发现他们的上面又多了一个管理层,于是产生心理落差,即“地位比较”现象,往往会与自己以前的地位,与被整合的企业公司同级别的高层经理比较。这种心理落差也会导致人才的流失;不喜欢整合后的管理制度和企业文化,不喜欢与新人合作都有可能导致人才流失;由于业务重叠,预感自己将被......点击查阅全文......↓