转“危”为“机”的管理工具:变革管理
2009/1/1 来源:卓越管理 作者:佚名


  对于中国来说,2008年的确是一个企业转型之年和变革之年。最近几个月,有很多大中型企业领导和各省市国资委负责人来和我约课,希望能听一听《变革管理》这门课程。可见,目前中国内外环境正在向各大企业提出非常严峻的挑战。
  
  《变革管理》这门课程在20世纪80年代才正式进入大学课堂,在此之前,世界各大学府几乎没有开设这门课程的惯例。它的涵盖面非常广,它和战略管理、组织行为学以及领导学都有着密切的关系。可以这样说,没有不造成企业不变革的战略,也不可能有不依托企业战略的变革;而且《变革管理》基本上是一门软性的课程,它非常强调在企业变革中的阻力和助力,这就和组织行为学和领导学有着极深的联系。
  
  一般讲到“变革管理”,都会涉及西方学者提出的比较著名的三个模式,一个是美国心理学家库尔特·莱温(Kurt Lewin)的“解冻-变革-封冻”三部曲;另一个是美国学者詹姆斯(James)和凯勒(Kelly)的“重划-重组-重振-重生”的四大循环体系;最后一个是哈佛大学约翰·科特(John P Kotter)教授的变革八个步骤。
  科特教授在33岁时就成为哈佛大学的终身教授,到目前为止,他写过16本管理学畅销书,其中《领导变革之心》《权力与影响》《冰山在融化》等是最著名的代表作。他发表于《哈佛商业评论》的《领导者应该做什么》一文在2004年被该杂志选为“管理史上的奠基之作”中八篇文章之首。
  科特教授提出的八个变革步骤是:1.建立危机意识;2.组建领导团队;3. 提出鲜明愿景;4.不断沟通愿景;5.授权员工参与变革;6.创建近程战果;7.再接再厉扩大和巩固战果;8.将成功注入企业的文化体系。这八个步骤在理论上非常有逻辑性,在实践上非常具备操作性,一般企业如果按照这八个步骤去推行企业变革,应当能够加大变革的力度,同时减少变革的阻力。
  在我进行管理咨询的过程中,感觉到科特教授的前四个步骤是变革的关键点:一个企业的领导人如果没有危机感,企业就不可能有变革的动因;在变革的过程中,如果没有办法建立同心同德的领导团队,那么变革就已经是先天不足;如果变革没有提出一个明确的愿景,那么变革的紧迫性和必要性就会受到怀疑,下面的人也会不知道为谁而战,为何而战,在变革过程中大家也不可能产生使命感和成就感;如果愿景没有好好的沟通下去,那么企业上下就不会同欲,也不可能促成全员的参与。所以,企业的变革一定先把这四点做好,这是成功的保证,也是避免变革失败的重要环节。
  通常企业变革的内容有六个:1 思维方式的变革;2企业战略的变革;3组织架构的变革;4 业务流程的变革;5 管理制度的变革;6 企业文化的变革。不管哪个变革都会牵涉到人,而且,变革动力和阻力都会发生在企业人身上,如何来引导这些动力并减少变革的阻力?一般而言,变革的成功取决于两个重要维度,一是员工感觉到变革的必要性和紧迫性;二是员工感觉到变革对其既得利益的威胁性。如果前者高,后者低,那么变革的时机是最好的,变革的成功也会指日可待,若是前者低,后者高,那说明还需要把科特教授所强调的前四个步骤再加强之后才能发动变革。
  虽然西方的变革模式很有逻辑性,但我们东方在几千年前也有了变革的模式,那就是《易经》六十四卦中的第四十九卦——革卦。“革卦”很精辟的论述了变革的态势、成......点击查阅全文......↓