如何实现稳定的人才管理
2008/11/1 来源:销售与管理 作者:徐嘉锴


  高待遇、高职位,充分信任,为什么还是拢不住“人才”们的心?怎样才能实现人才的稳定呢?
  
  企业肯定需要稳定的人才秩序,特别是优秀人才。优秀的人才所做出的贡献大约占企业的80%。这似乎又回到了20:80定律。企业需要优秀的人才确保企业获得顺利的发展,企业宛如战车,这架战车的灵活程度、勇猛程度、防御能力、运行程度都依赖这架战车的操作者的发挥、配合水平。当然,这架战车得有自己的指挥者。但促使这架战车勇往直前,往往依靠的不是指挥者,而是操作这架战车的“战士”。
  我们的许多指挥者深知“人才、结构、战略”的重要性。特别在重视重用人才方面,八仙过海各显神通。高待遇、高职位甚至超级信任(所谓超级信任就是违反原则的去授权)以宠之,抚慰之。可谓含在嘴里怕化了,捧在手里怕飞了。但越是这样,高管人员越是不稳定,跳槽如跳伞运动,争先恐后。大至世界级别的公司,小至国内或区域公司,案例比比皆是。于是乎,很多企业把人才管理纳入企业战略高度,特别是高层人才管理问题,总是让很多老总睡不好觉。
  高职位不行,高待遇不行,超级信任也不行。那么,到底我们要以什么去稳定人才的心?我在和一家有着几千员工的企业家沟通时,发现他虽表面上很坦然,“我无所谓,走就走,有走就有来,不要紧。”但是我能看出他的担忧。人才的流失肯定会给公司的正常经营运转带来麻烦和损失,特别是关键^才的离职,导致公司的很多战略无法按照计划延续。企业运转关键靠人,我们看到,很多快消品企业、电器行业、零售业巨头企业等等,他们的泰坦尼克噩梦,不就是人才离去造成的么?
  笔者同样管理过企业。在这方面有了些许体会。
  
  洞察人才的动机
  
  作为指挥者,我们首先要洞察我们所需要的人才或者已经在我们公司就职人才的心理。例如,他入伙我们的目的是什么?个人的背景会有很大不同,如刚毕业的高材生,如跳槽过来的人才。背景的不同,目的就有不同:1、有人需要一个安稳的工作,这样就有一笔稳定的薪水;2、有人需要一个高级职位,能充分发挥自己的能力;3、有人需要一份高薪,满足自己生活的需求;4、有人高职高薪兼之;5、有人需要一个平台,尽管目前不是很合适,但是可以获取锻炼机会,作为实现自己未来目标的基础;6、有人需要的则是一个试手的平台,至于未来,他自己都没有考虑好。
  一些高管在谈到自己下属的高级管理人才时一般都会说,这个人很不错的,可怎么就走了?那么我们需要分析他们的心态。他此刻选择这个公司的动机是什么?很多指挥者在遇见某一人才时,爱不释手,赏识有加,相见恨晚。但是往往好景不长。以后我在引进一些人才时,一般采取深入谈心的方法。首先我会选择一个很放松的地方,例如茶楼、咖啡厅,我的口袋里总是装着一包烟,遇到烟民型人才,我就掏出来,与他共同点燃......点击查阅全文......↓