高新技术企业人才流失危机管理研究述评
2008/11/1 来源:现代管理科学 作者:张光宇 李华军


  摘要:从传统的人力资源到现代的人力资本,掌握扎实的专业知识和技能、具有较强创新能力的人才对高新技术企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用。因此,国内外学者也逐渐关注对高新技术企业人力资源管理的研究。文章从人才流失危机管理的角度对国内外关于高新技术企业人力资源管理的相关理论和实证研究进行了梳理,分析评价了相关学者在高新技术企业人才流失危机管理相关研究的成就,并指出了其中存在的问题,为进一步的研究提供了方向和思路。
  关键词:高新技术企业;人才流失;危机管理
  
  本文在近年来国内外关于人力资源管理风险和人才流失危机的相关研究基础上,着重从人力资源风险、心理契约和组织承诺等方面对高新技术企业人才流失危机研究做一评述,以期对我国国内的相关研究及人力资源管理实践提供有益的借鉴。
  
  一、人力资源风险与人才流失危机研究
  
  国外对于人力资源风险研究起于20世纪60年代~70年代,被誉为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨(1961)指出了人力资本与物质资本投资一样都具有收益不确定性,即风险性。Seev Neumann(1978)较早研究了人力资源风险,他将人力资源风险看作是和组织雇佣相关联的一种风险,认为人力资源虽可以获得。但是重要人才并不是随时随地能够得到并顶替那些足以威胁企业生存的流失人员。因此,企业应该依靠损失补救与人力资产监控计划,以减小或控制人力资源风险的损失,而这种监控计划必须以人力资本的量化为前提。R.S.Schuler and V.L.Huber(1993)认为人力资源管理受到两个方面的影响:一是内部环境,包括高层管理的目标和价值观、企业的战略企业文化、技术、结构模式:二是外部环境,包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手。
  Mousumi Bhattaeharya和Patrick M.Wright(2005)从个人、企业和市场三个层次对绩效的不确定性、规模的不确定性和成本的不确定性的对人力资源风险进行了探讨,其中绩效不确定性的来源包括三个方面:现有员工技能的陈旧、新技能的需求、关键员工的流失和生产力的降低。并从期权的角度来控制风险,每种人力资本期权包含着相应具体的人力资源管理活动,也就是说这些人力资源管理活动为人力资本投资提供期权。
  在人才流失风险控制方面,Chen-Fu Chien和Li-Fei Chen(2006)认为在知识经济时代。高质量的人力资本是高新技术企业保持......点击查阅全文......↓