21世纪人才管理新思维
2008/10/1 来源:决策与信息 作者:[美]彼得·卡普利


   20世纪80年代以来,各公司已经建立并不断完善即时制造流程,供应链革新使得企业能对需求的变化做出预期并使生产更迅速准确地适应这些变化。因而,在人才培育领域应当建立一个与即时生产方式类似的按需供应框架。
  
  
  人才管理失败一直是困扰现代管理人员的梦魔。过去30年中,人才管理实践基本上是失调的,导致企业发展在从人才过剩到人才短缺的循环中蹒跚前行,这一现象在美国表现得尤为突出。今天我们所使用的每一种人才管理方法都是在半个世纪之前创立的,是时候创立一种新的模式了。
  与人才培育体系不同,自上世纪50年代,供应链管理模式有了根本的改进。企业不再需要拥有能够储存足够一年销售产品的大型仓库来证明自己的商业信心,因为竞争是无声的而且需求远远不能得到满足。20世纪80年代以来,各公司已经建立并不断完善即时制造流程,供应链革新使得企业能对需求的变化做出预期并使生产更迅速准确地适应这些变化。因而,在人才培育领域应当建立一个与即时生产方式类似的按需供应框架。
  最具创新意义的管理人才方式运用从供应链管理和操作中提炼出的4个特殊法则。其中的两项解决需求面的不确定性:如何平衡做和买的决定以及如何降低对人才需求预测的风险。另两项解决供应面的不确定性:如何提高对人才培养体系进行投资的资本回报率,以及如何通过为新培训的管理人员创造内部机会来保证他们所进行的投资。
  
  法则一:合理进行人才培养和外聘以降低管理风险
  
  正如20世纪中叶的制造商主要关注的是零件缺乏一样,当多数领导层成员都要由自己培养时,五六十年代的传统管理人员培养体系最关注的是人才的短缺。如果一家公司没有培养出足够的有技能的项目经理,它就不得不让没有经验的人员来承担新的任务,或对该项目不抱任何希望并放弃收益。虽然与当今相比那时的预测相对容易,但结果仍不是完美的,因此避免人才短缺的唯一出路就是故意放大对人才需求的预期。如果这一过程产生了过剩的人才,那就将其置于冷板凳之上直到机会再次来临,这就好比把备件放入仓库一样。这种要求集团维持一个相当规模的人力资本储存的建议听起来十分可笑,但这一做法在组织-人时期相当常见。
  当今,维持大量储备人才成为一种昂贵的负担。更何况储备的人才会离开公司。雄心勃勃的主管不想也不需要在替补席上静候上场机会。华信惠悦(Watson Wyatt)咨询公司的研究表明,最近接受培训的职员是最有可能离开公司的,因为他们选择此时离开可以更好地利用他们的新技能。
  在能够进行人才内部培养的公司,继续人才的内部培养具有重大意义,因为这样做成本较低且不易受干扰。但人才外聘更快捷且反应迅速。因此,优化方案是将二者结合起来,但所面临的挑战是弄清楚二者在优化方案中所占比例。
  首先,应放弃自己能准确预测人才需求的想法,而应坦率地承认自己的预测,尤其是长期预测几乎从不完美这一事实。在错误估计年人才需求率在33%左右,以及企业战略和组织结构不断改变的......点击查阅全文......↓