职称评审应向岗位管理倾斜
2008/10/1 来源:人力资源 作者:廉 勇 黄吉勇


  时下关于职称的议论有很多,“职消说”、“淡化说”相继出现,给职称评定工作带来了很大冲击。毋庸置疑,职称评定工作走到今天,成绩是主要的,需要充分肯定,经过十多年的探索与实践,我国的职称改革工作沿着改革、完善的轨道循序渐进、健康发展,职称制度已演变成符合中国国情的专业技术人员的基本职位制度,职称之于专业技术人员职位分类管理的需要,是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的标志。但是,职称工作始于计划经济时期,带有明显的时代特征和历史局限性。尽管职称政策在不断完善,但当前的职称工作仍然存在不尽合理的地方,特别是职称改革相对滞后已成为制约我国企事业单位改革的“瓶颈”。
  
  一、职称制度的发展瓶颈
  
  我国职称评定工作从解放初期实施的技术职务任用制度到1986年开始实行的专业技术职务聘任制度共经历了三个阶段,每个阶段的职称制度,在我国专业技术人员队伍建设中,都适应了当时的历史发展阶段,发挥了不可替代的重要作用。特别是专业技术职务聘任制度,伴随改革开放和社会主义市场经济体系的逐步建立,与我国的社会环境、用人制度、经济发展水平相适应,体现了尊重知识、尊重人才的基本方针,在专业技术人才队伍建设方面发挥了基础性、历史性的重要作用。随着职称历史岁月的延续,现行职称制度也暴露出一些弊端。例如:
  
  1、职称评定标准不统一,管理混乱
  政府人事部门、高等院校、科研院所、部门企业等都可以评定职称,都可以自己出台职称评定规定,职能不清,纵横交错。这与我国过多下放职称评审自主权有关,出现职称政策不统一、评价标准不统一、操作规程不统一、国家专业技术人员队伍结构及布局不尽合理的“混乱”局面。另外,职称评定工作没有体现出人才分类导向,什么岗位人员都可以申报评审职称,导致职称非专业化的不良现象滋长,权力腐败伸向学术界。
  
  2、职称制度的激励作用没有真正体现出来
  现在的职称评审只是奖励人才的过去,而不是激励其未来和开发人的潜能,特别是职称评审的终身制度,导致专业技术人员不同程度地存在一朝资格在手,工资、住房、津贴等福利到位后工作照旧的局面,职称与职位脱节、与能力绩效脱节,甚至与其承担的实际工作质、量极不相称。这样不仅没有形成优胜劣汰、奖勤罚懒的激励机制,反而滋长了一些人不思进取,一劳永逸的惰性思想,使人与单位之间形成一种自然依附关系。特别是采用无差异性考核(指用一个标准考核不同职称等级人员的考核方法)极不合理也极不科学,同时由于一些考核流于形式,导致专业技术人员岗位意识、竞争意识、责任意识不强,失去了人本科学管理观念和岗位管理的主要内涵。
  
  3、职称评审工作缺乏与时俱进
  目前,我国的专业技术人员队伍建设面临新的挑战,其主要特征表现为:第一,社会对人才的需求由数量扩张转为素质的提升;第二,人才资源由单位所有逐步转向社会共享;第三,人才的资源配置由计划转向市场;第四,人才积极性、创造性的动力由创造外部条件转向建立内部动力机制,即由过去能否满足生活福利转向能否提供个人事业发展空间。
  为此,职称评定工作需要从过去以职务聘任为主的研究方向,转化为建立和发展科学化、多元化、规范化的资格评价和职务聘任制度体......点击查阅全文......↓