北京可口可乐:规范管理以人为本
2008/6/1 来源:人力资源·HR经理人 作者:王粒权


  饮料行业是一个劳动密集型行业,工作量大,员工辛苦,利润薄,靠的是持续稳定增长的销售量支撑企业的长远发展。可口可乐享誉世界已有百余年,成为软饮料市场的领导企业。1980年可口可乐授权的第一个灌装生产厂在北京成立,1992年该厂发展为由中国粮油进出口总公司、北京粮油食品进出口公司和嘉里集团三方出资的合资企业——北京可口可乐饮料有限公司。自此,北京可口可乐立即走上了迅猛发展的快行道,曾一度占领北京碳酸饮料市场近70%的份额,客户由1992年的200多家发展到2007年的3万多家。
  在其成长发展中,关于人才的选、育、用、留都有哪些秘诀呢?带着这样的问题和好奇心,本刊记者采访了北京可口可乐饮料有限公司人力资源总监裴雅洁女士。在两个多小时的采访中,裴女士始终给我们这样一个概念:公司要想获得持续快速的发展,只有依靠员工,把员工的激情和创造精神充分调动起来。同时,我们也感觉到,北京可口可乐始终将“以人为本”的理念贯穿到整个企业的经营管理之中。“关注人”是北京可口可乐的核心管理思想,不仅仅体现在以顾客为导向的产品和服务中,更重要的是形成了一整套以人性化为核心的规范的管理制度。
  
  五项制度保障“招、选、用”
  
  应聘考察:让应聘者充分了解企业
  采访中,裴女士特意强调,北京可口可乐把招聘分为“招”和“选”两个环节,并且在“选”方面下足了功夫,尤其是《劳动合同法》实施之后,公司更加注重人才的甄选环节,在关注能力的同时,更为关注应聘者的性向与企业的文化是否匹配,比如是否诚信、务实,是否有激情、有活力、有团队精神等。除了常规的笔试、面试、行为风格测试外,北京可口可乐根据行业和企业特点,针对一些比较基层的员工,采取“应聘考察”的方式,让应聘者和企业进行充分的双向了解和考察,以避免因信息不对称而导致的招错人问题。
  比如,对于像占公司人数最大比例的“业务代表”这样的职位,由于销售压力大,客户拜访工作辛苦,而且重复性工作多,尤其对于年轻人,干不了几天可能就坚持不下来了。所以,公司会在招聘时,充分说明这些困难,但尽管如此,应聘者不身临其境,还是无法充分体会这些困难,所以北京可口可乐就把“应聘考察”专门设计为招聘的一个环节。所谓应聘考察就是,公司敞开大门,欢迎应聘者花一定的时间(一天到半个月不等)亲自到这个岗位上去考察,看看工作地点的交通是否方便,......点击查阅全文......↓