没有沟通,就没有管理
2008/5/1 来源:中外管理 作者:张利庠 彭 辉


  没有目标,没有文化,没有沟通,更没有机制,散伙就是迟早的事。
  
  官司说明了哪些管理问题?
  这个官司折射出航兴公司在法人治理结构、企业组织设计、管理控制、沟通管理、冲突管理等诸多管理上的问题。
  1?股份设置上,航兴公司不仅没有明确股东之间的权力、责任和利益关系,而且以10万元为一表决权,股份过于平均化,不利于公司决策,实际上也为孙、高两人逼宫及孙后来的股权转让制衡提供了可能。
  2.航兴公司的企业组织设计不完善,没有根据企业的发展目标确定合理的企业组织结构,仅靠三个股东来支撑公司的运营,一旦孙、高两个股东离开,公司便陷入困局。
  3.航兴公司一来没有制定一个明确的组织目标,二来没有进行良好的管理控制,出现问题时股东们光想着自己的利益,而不是齐心协力把公司办好。
  4.没有沟通,就没有管理。航兴公司在管理沟通上做得不够,没有形成自己的企业文化,进而不能形成理解和共识。在矛盾初现时,林总竟然没有发觉;矛盾爆发后,大家想的不是充分交流和沟通,而是不择手段地维权维利,最后使矛盾最大化。
  5.冲突管理是指及时识别冲突,调节争执和重建信任。当三个股东出现冲突后,没有一个特定的机制来调节争执,仅靠股东会(三个股东)投票只会将冲突激化。而且冲突陷入僵持后,自始至终都没有任何冲突管理措施来化解冲突,而是相互采用极端措施打压对方。
  
  如何避免股东相互猜疑?
  决策权威的树立并不只有明确股权一条路。依靠魅力的企业文化、明晰的战略规划、有力的执行力、良好的管理机制、规范的制度才能真正树立最有效、最稳固的决策权威。
  而要避免相互猜疑,首先,企业应该形成良好的企业文化以加强员工和管理层的自觉,恪守统一的经营宗旨,消灭内部猜疑的可能。其次,应该通过严格的管理制度而不是人为干涉来约束。而案例中林迎十亲自干涉核查账目以及孙、高两人的通话记录,必然会引起不满和猜疑。再次,必须建立良好的沟通机制。没有沟通和交流,谈不上管理。最后,决策和管理透明化也有利于减少猜疑,开诚布公,让各管理层和广大员工都能参与进来,共同推进公司的发展。
  
  如何避免分歧走向分裂?
  首先,应当重视目标的统一。如果各方都是为了公司的发展着想只是方法不一,就要通过沟通、讨论来解决。反过来,如果各自只想着自己的利益,各怀鬼胎,那分歧就很难解决。事实上,股东的利益跟公司的发展紧密联系在一起,不管是为个人的利益还是公司的发展,其实目标都是统一的。同时,化解机制的建立也必不可少,以通过权威的中立方有效组织分歧方进行广泛的讨论和交流,缓解、削弱最终化解矛盾。
  至于在合伙人之间已伤感情之后,彼此的信任虽然能修复,但是成本很高!因为信任一旦丢失就很难找回,反复协调的成本很高,还耽误公司的发展。与其苦苦耗着,不如早日放下,各自创业。管理
  (本文第一作者系北京利翔美智企业管理......点击查阅全文......↓