从战略角度看《劳动合同法》

　　人力资源在中国究竟怎么发展，这是大家最关心的一个问题，但是中国的人力资源发展从今年或者今后遭遇最大的挑战是什么呢？恐怕大家关心的就是《劳动合同法》的实施对于人力资源管理的影响。《劳动合同法》颁布以后，引起了全国高度的关注。人们对这部法律的评价和感受是不一样的，一般来说劳动者觉得这部法律更多的是保护自己，感到更多欢欣，企业感到更多的是压力。

　　很多企业主跟我讲，企业很难做，或者做不下去。甚至有人问《劳动合同法》什么时候修改？法律还没实施，就提出修改的问题，这是人力资源在发展问题上面临的一次非常严峻的挑战。我们需要讨论挑战来自哪里，或者说这部法律对于企业究竟有哪些影响。

　　另外我们还要注意社会上一谈及法律，人们往往谈及到如何应对法律，“应对”是非常不恰当的概念，法律无法应对，法律只能是实施，只能是执行，不管你对这部法律评价是高是低，是赞同还是反对，都不影响你必须要执行法律。在这个原则下，如何变被动为主动，积极地、自觉地通过《劳动合同法》的实施，发挥人力资源管理的作用？为什么人力资源管理者、企业感到很不适应这部《劳动合同法》？我想和我们企业发展的历程、和中国人力资源管理发展的历程这种特殊性是分不开的。

　　中国的企业发展，特别是市场化的非公企业的发展仅仅用了十几年的功夫，如果严格讲，从1992年小平南巡以后，中国市场化改革才更加明确。这段时间中国经济在高速发展，同时，人力资源管理为中国企业管理现代化、国际化也做出了自己巨大的贡献。但是，中国企业和中国的人力资源管理并不是像市场经济国家那样经过了长期艰难的历程，中国企业并没有经过一种严格的市场经济的规范和劳资关系的规范，中国的人力资源管理也没有经历过西方人力资源管理发展历程上的磨难。

　　中国人力资源管理更多的是以美国人力资源管理的理念、模型、做法作为参照，但是我们和美国相比，我们跟他们的历程是不一样的。美国人力资源管理是在一个严格的法律规范下，在替代工会和取代工会作用前提下发展起来的。

　　在美国，劳动者和企业方是互相独立的主体，劳动者形成一种集体的力量——工会，代表工人提出自己的诉求，改善自己的待遇。美国人力资源管理的出现，是在上个世纪70年代以后，有些企业不希望管理权受到外界的干扰，但是阻止工人成立工会是违法的，因此美国企业的人力资源管理部门主动将工会要做的事情自己先做了，比如工会要谈判工资，企业有工资增长计划，有工资增长机制；工会要改善福利，要提高福利，企业有整体福利计划；工会要发展员工，企业有员工发展计划。在这种情况下，员工就有选择，是参加工会，还是在企业努力干，按照企业的发展规划发展自己的职业生涯？80年代以后，特别是90年代以来，美国人力资源管理发挥了非常大的作用，协调了劳动者和企业之间的关系。

　　针对《劳动合同法》，中国企业的压力主要是两点：第一点，成本问题，《劳动合同法》实施以后，究竟企业会增加多少成本；第二点，企业的用人灵活性问题，按照《劳动合同法》要求，特别是无固定期限合同的订立，将来企业是不是还有活力，劳动者有没有积极性，企业在解雇员工方面还有没有权力？

　　《劳动合同法》的规定和我们1994年颁布的1995年实施的《劳动法》相比较，并没有原则性突破，只是在个别方面做了新的规定，其实就两点：一是无固定期限合同，二是劳动合同终止补偿。很多企业的压力其实是在于十年来《劳动法》的履行基本上没有达到目的。《劳动法》没执行好，现在新帐老帐接在一块，企业的压力就比较大。

　　中国改革开放20多年来，整个企业发展的基本战略思考就是低成本战略，低成本战略在一定时期有他的历史合理性，中国是后发国家，没有资金，没有管理，没有技术，我们有充足的劳动力，在一定时期可以用这种充足劳动力拼一拼，先挤入世界经济这个大圈子里去，但是这里边有一个问题，低劳动成本的底线在什么地方？

　　中国在经济高速发展的同时，广大劳动者并没有分享到整个经济发展的成果，一方面是经济高速发展，另一方面中国的社会问题越来越突出，尤其是分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突越来越尖锐，这些问题不仅仅影响到劳动者的积极性，而且直接影响到中国企业的发展和中国的国际竞争力。

　　从另一个意义上讲，中国社会的稳定，中国社会的......More↓↓↓