论人力资源的管理与改进
2008/2/1 来源:当代经济(下半月) 作者:赵月秋 沈 彦


  【摘要】人力资源管理理论的发展轨迹,已经把传统的人事部模式淘汰掉了,目前正经历着人力资源部模式的改良阶段,未来将向人才部模式变革。根据管理动力学原理,在管与被管的两方中,存在一种双向作用的力,力量强大的一方将获胜。用管理动力学原理,可以科学地解释人力管理的发展原因和内在动力。人事组织部人力资源部人才开发部,不同的名称背后,代表着不同的人力管理理论和实务。
  【关键词】 人力资源 管理 改良
  
  人事部模式认为,在企业与员工之间的力量对比关系中,企业处于绝对优势地位,员工处于绝对弱势地位,企业的利益绝对高于员工利益,企业以其完善的制度、强大的资本而存在和发展,员工只不过是企业“大机器”上的一个个零部件而已,员工的个人力量对企业来说无关大局,让甲去充当这个零部件还是让乙去充当,其结果是一样的。
  根据管理动力学理论,在管与被管的两方中,存在一种双向作用的“力”,这种“力”,打个比方,就象太极拳推掌,双方都在用力推对方,力量强大的那方获胜。用管理动力学原理,可以科学地解释人力管理的发展原因和内在动力。
  人资部(人力资源部)模式把人力当作一种资源,是对人事部模式的一个重大改良。它的社会背景条件如下:第一,社会进入比较发达的后工业时代,创办企业变得比较容易,企业数量也大大增多。劳动者对工作的选择范围比以前大得多,他们对企业的依赖性减小,为了维护自己的权益,就会与企业作斗争,“逼”着企业去重视他、优待他。第二,经过长期的资本积累,资本的存量已比较丰富,资本不再是稀缺资源。要把所投资的项目经营好,靠资本家是不行的,要靠优秀员工。资本丰富、企业增多、竞争加剧,企业为聚敛人才,不得不主动改良人力管理模式。于是,在双重力的作用下,人力资源部模式就取代了人事部模式,顺势而生了。
  人才部模式提倡“人才中心论”,以人才(员工)作为中心,企业把人的发展看成是企业和社会发展的中心,为员工的发展创造条件,从人才的角度来考虑问题。它以人为中心,以人的全面发展为出发点,以员工(尤其是优秀员工)的全面素质开发(包括心理开发、生理开发、伦理开发、智商开发、情商开发、技能开发等)为基础,把人力管理上升到关乎企业生死存亡的战略高度,认为“先有人才,再有事业,后有企业”,把人才看得高于一切。并且,它把每个员工都看成人才,在这一前提下,对他进行全面培训、培养、任用、开发,使每个愿意且有能力成为人才的员工都得到发展,都达到满意。
  人才部模式的社会背景条件是:第一,社会进入知识经济时代,科学技术十分发达,尤其是电脑技术、网络技术、生物工程技术、机器人技术的迅猛发展,使创办企业变得十分容易,高素质的劳动者没必要寄居依附在他人的企业里。第二,资本大量剩余,只得依靠人才和优秀项目。物以稀为贵以多为贱,当资本量大于项目量时,资本就要“贱”,人才就要“贵”,这种情况下,资本只好把人才高高供起来养起来,唯恐他另谋高就。
  可以预计,在不久的将来,“人才开发部”的牌子将普遍取代“人力资源部”,就象“人力资源部”取代“人事组织部”一样。
  人事组织部人力资源部人才开发部,不同的名称背后,代表着不同的人力管理理论和实务。
  第一,员工与决策的关系:在人事部模式中,员工基本上不参与决策,决策是老板们的“内幕行为”,没有透明度,员工只负责执行,不管他对该决策理不理解赞不赞同;人资部理论中,员工有机会参与决策,决策的透明度较高;人才部模式中,员工有了充分的职权,就能在职责范围内自主民主地进行独立决策。
  第二,激励手段:人事部模式一方面主张用单纯的物质手段刺激员工,另一方面以“失......点击查阅全文......↓