人本管理与执行力打造
2008/1/1 来源:当代经理人 作者:佚名


  一、执行力问题解析
  
  无论是企业、行政机关,企事业单位,都存在制度制定以后,如何确保能按照计划实施,达到预期目标的问题。很多制度在执行过程中会不断衰减,甚至会起到相反的作用,这种情况在日常工作中会经常遇到。
  
  (一)执行力问题的表现
  执行有两个层面的含义一是执行战略与任务,二是执行理念与制度。
  战略与任务用来规定做什么,做多少以及程度,制度是为了确保完成这些任务而制定的理念和机制。要结合企业自身的实际情况,避免生搬硬套他人的成功经验与理念,避免让员工去执行错误的任务。只有把其中四者的关系弄清楚了,执行力才有一个基本的切入点。
  
  (二)组织管理与个体心理分析
  找出切入点提高执行力,首先要看清影响执行力的因素有哪些。除了战略、理念,任务和制度这四者之外,还有执行命令与决策。这两者不是独立的,有些则表现为任务,有些命令表现为制度,其目的都是为了提升企业绩效
  个体员工绩效优劣取决于两个因素:意愿与素质。
  意愿是愿不愿意干,素质是会不会干。按照意愿的大小可以分为两类人:意愿高的和意愿低的;按照素质高低也可分成两类,但这个素质并不是以学历和职位的高低来定义的,其衡量的标准为员工所在岗位的素质要求与其具备的实际素质是否相匹配,如果达到要求,就是素质高,没达到则表明素质低。这样员工就被划分成了四类。即意愿高素质高的,意愿高素质低的,意愿低素质高的,意愿低素质低的。分别为优秀型,潜力型,普通型,较差型员工。
  企业如果对比划分不清晰,说明企业缺乏识别人才的标准,就不能证明员工个体是否积极性高,是否符合素质要求,整个企业的基础力量就会大打折扣。
  要激发出各类型员工在企业中的最大价值,需要有比较好的激励机制,对于优秀型员工要让他得到最大限度的满足使其快速成长,并不断吸引此类优秀员工合理利用竞争机制,促使企业平稳快速发展;对于潜力型员工应进行逐步选拔和磨砺,培养其中最具成长力的员工不断向优秀型员工迈进,增强企业的人才储备力量;对于普通型员工应尽可能,提供较多的奖励与晋升机会;对于较差型员工,最好的选择是让其离职,如果由于种种原因不能实行,那有两种选择:一是提高意愿再提高素质,二是提高素质再提高意愿。
  提高员工意愿的因素是利益和心理。员工工作意愿取决于其对利益的预期,利益高则意愿高,这是人的趋利本性。还有要利用员工的避害本性心理,避免由于利益低而造成的意愿低。企业应围绕人的趋利本性和避害本性来制定相应的奖惩制度。不要等员工违反制度后才想办法执行,而是应该建立一整套预防管理机制,减少员工在这个机制下犯错误的可能性。
  建立预防管理机制有四个要点:第一,要宣传,一旦惩罚性制度公布出来后,领导和管理者要明确告诉员工这个制度的力度和底线。第二,要培训;领导者和管理者要给员工做培训,告诉员工用什么样的技巧能在工作的时候不违背制度,并把经验教训总结出来进行培训:第三,建立预防机制。创建一个警戒区域,针对员工违反制度的苗头予以警告,第四,将违反制度的员工违背制度的前因后果,教训拿出来讲给其他员工,一个人受罚,所有人从中受教育,接受教训。这就是以人的本性为基础的......点击查阅全文......↓