商业银行实施心理契约管理探析
2007/11/1 来源:金融理论与实践 作者:李亚娥 马建华 于光明


  心理契约是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的一个名词。他在其《组织心理学》一书中将“心理契约”定义为“在任何组织中,每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用”。从组织行为学的角度讲,员工是抱着一定的期望加入组织的,希望借助于组织来满足自己物质和精神多层次需要。同样,组织对员工的招聘选拔培训也有特定的目的,力求最好的利用组织的人力资源来实现组织的目标。然而,个人和组织之间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中,但在每一个员工的内心深处,对自己该为组织付出什么、付出多少;组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的主观认知。概括而言,心理契约就是组织和个人彼此对对方应付出什么、同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式相互期望和责任。换言之,在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时,希望对方产生自己所希望出现的某种行为,这种彼此主观的期望和责任带有较浓厚的心理博弈色彩。
  综上所述,心理契约管理是根据员工和企业(组织)之间存在着相辅相成和利益博弈的关系,从情感、物质和心理层面人手,构建员工与企业之间良好、健康的心理契约,并维护员工与组织之间心理契约的持久动态平衡,从而达到企业与员工的双赢目的。
  心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中新兴的一个热门话题。现代商业银行属于资本密集、科技密集、人才密集的高风险行业,运用心理契约的隐形规则进行管理,对维持商业银行员工与组织的良好关系,保持员工士气,创造充满活力的组织氛围具有重要的意义。现就商业银行实施心理契约管理谈一谈粗浅认识。
  
  (一)实施心理契约管理是商业银行提升企业凝聚力的客观要求
  金融是现代经济的核心,作为金融主体之一的商业银行属于人才密集型的服务行业,突出表现为高素质的知识型员工占比较多,客观上员工更注重人格独立、个人尊严以及自我价值的实现,也更寻求工作的安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现自我发展的愿望等等。但是,对脱胎于专业银行体制的国内大型商业银行来说,往往表现为金字塔式的组织结构、僵化的管理体制、浓厚的官僚气息,银行内部往往忽视员工的心理需求和个人发展的引导,员工也缺乏创业的激情与活力,对企业的生存与发展漠不关心,从而导致银行内部的凝聚力低下。在商业银行内部,倘若组织的管理层重视对下属员工实施心理契约管理,把企业成长与员工个人发展的双重目标统一起来,注重对员工个人发展和自我实现进行积极引导,就能从内心深处唤起、激发员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,让员工真正与企业同甘共苦、保持高度的献身精神和工作热情,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造业绩。
  
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