管理新危机——把真理再向前推进一步

　　市场经济制度的日益健全，对企业管理提出了越来越高的要求；管理者也越来越感到不能不按照规则出牌。这本来是好事，但是深入到经营实际中就会发现，在一些企业标榜企业文化、科学管理、社会责任的背后，不过是从一个极端走到了另一个极端。在管理中把真理再向前推进一步，横亘在我们面前的不是新的误区，就是为原有的弊端披上了皇帝的新衣，潜伏着新的管理危机。

　　企业文化迷信化

　　与过去“一切向钱看”的利益驱动形成鲜明对照的是，现在有些企业高度重视企业文化，开始打文化牌。但是在其背后，却是对职工心身控制的加强，是在坐食人口红利的大餐。再向前走一步，那就是人才资源相对枯竭的危机。

　　企业文化的形成是企业成功的重要标志之一，管理者应当重视企业文化建设。但是把对这个问题的正确认识再向前推进一步，就是对企业文化的迷信，以为只要把企业文化建立起来，企业就一定能取得成功。把企业文化当作一把万能的钥匙，以为什么样的门都能开，什么样的困难都能解决。如果那是个人的信仰，无可厚非；但是如果把这种心态带到企业文化建设中，时时刻刻都要立起香案，摆上供品，云里雾里般燃起袅袅香烟，珠不离手，经不离口的膜拜与跪服，甚至搞图腾崇拜好象哪怕有一丁点的心不诚，企业就会有飞来的横祸，显然是自欺欺人。

　　问题在于，管理者以加强企业文化建设为由把企业文化推向极端时，往往变成了对职工的人身控制。比如将职工置于一种文化氛围，要求职工“先相信，再实现”。团队不斷賦予职工許多工作，要求职工必須读内部刊物、招募新成員、參加新的培训課程……职工幾乎喪失了獨處的時間。當职工开始懷疑為什麼这种文化允諾的“成功”並未在自己身上發生奇迹時，团队會说，这是职工投入不夠，或是信念不足，是职工自己的責任。这种对企业文化的“强化”，对员工提出迷信化的要求，已经部分地具有了邪教的某些性质。

　　管理者对企业文化的这种情有独衷，看中的其实是人力资源的“红利”。有关资料表明，我国目前正处于人口“红利”期，市场上有充足的劳动力后备大军，而人均负担较轻。于是管理者由过去的向政府要“批件”转向在使用廉价劳动力中“淘金”，其中的“猫腻”是用高压氛围充分调动人的潜能，什么最低工资标准，什么法定节假日，都可以用文化大而化之，管理者想怎么安排就怎么安排。要求职工在市场上做“狼”，而在企业内只能做“羊”，否则就迅速将其淘汰。如果企业能够籍此创业，迅速形成自己的核心竞争力，也不失为“明智之举”。可是，有些企业无暇顾及或者根本不屑于核心竞争力的培育，反而对文化高压的依赖性越来越强，使得职工精神高度紧张，经常处于亢奋的状态，给身心健康留下了隐患，直到自己无力支撑或者被淘汰出局。

　　据有关专家估计，我国的人口红利期将在十余后结束，能否绕过老龄化陷阱将面临着严峻的考验，如果听任有关企业利用企业文化高压在人口红利期坐享免费的午餐，“透支”劳动力资源，不仅使社会即将面临的养老困局雪上加霜，也使得企业面临人才资源相对枯竭的危机。

　　管理工具极端化

　　与改革开放初期拍脑袋决策、草莽式创业不同，目前有些管理者对管理工具的依赖性越来越强。但是在其如履薄冰的背后，却忽视了管理工具使用的背景条件，是在把管理工具当作豪赌中的救命稻草。再向前走一步，那就是管理创新能力衰退的危机。

　　随着市场竞争的加剧和管理者自身的成熟，管理者越来越感觉到管理是很深的学问。这本来是好事，但是如果将人置于管理工具的绝对控制之下，就会本末倒置。例如在所谓的流程再造中，管理者不分对象，把商业推介当做设局，力图将一切都程序化，按照某种管理工具、管理模式的要求环环相扣，具体到每个人在哪个环节上做什么事，做到什么程度都事先规定好，每个角色该说什么话都要依循事先规定的“台词”去说，不得有误。员工只要听话照做、没有任何借口的执行就可以了，这不是把员工当作工具的工具又是什么呢？

　　其实，工具是死的，经营实践是活的，管理者无法按照僵硬的管理工具去“选择正确的人做正确的事”；另一方面，即使是先进的管理工具，也有其产生和使用的背景要求。例如，波特的“五力分析模型”就隐含着三个最重要的假设：一、假设制定战略者可以了解包括所有潜在进入者和替代品在内的整个行业的信息；二、假定同行企业只有竞争关系，没有合作关......More↓↓↓