加强执行力,提高绩效管理
2007/8/1 来源:销售与管理 作者:赵日磊


  关于绩效管理失败的原因,业界的主要观点集中于“最高领导层没有尽到推进的责任”,而笔者认为,根本原因在于绩效管理没有制度化,缺乏执行力。
  
  绩效管理是管理者比较不愿意做的事情,至少不会主动去做,他们经常采取拖延战术,以工作忙,没有时间为借口,逃避绩效管理的责任,即便逃脱不过,最后也只是敷衍一下,随便给下属打个分,交到人力资源部就算是交差。问及原因,他们大多都表示,“绩效考核不好做,耽误时间不说,搞不好还得罪人,不如就像现在这个样子,没有考核也没出什么大乱子,何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
  这就是当前一些经理对绩效管理的认识,相对于绩效管理的好处,他们更多地感受到了痛苦。习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等地沟通?至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈,则是他们惟恐避之而不及的。相反,他们更习惯于面带威严,更习惯于做指示、指导工作,让他们去和员工一起去完成绩效目标,似乎有点难度。
  
  绩效管理得不到推进的原因
  
  关于绩效管理失败的原因,业界也做了大量的分析和探讨,主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持,最高领导层没有尽到推进的责任。”其实,很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的,只是由于工作忙,他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来,如果老总们每天都盯在绩效管理上面,那还要直线经理做什么?
  所以,绩效管理之所以得不到有效的推行和推进,其根本原因在于“执行”,不是没有好的绩效管理方案,不是没有优秀的考核工具,企业当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行,再优秀的方案,花再多的时间,也是白费,也只能流于形式,于管理的改革和改进无任何益处。
  有这样一个案例:B公司一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门,在仲裁申请中,该员工称自己工作如何努力,表现如何优秀,而企业如何无情,自己被辞退又是如何冤枉。对于这样一份仲裁申请,劳动部门本着维护弱者利益的原则,马上立案,并进入企业做了调查。
  调查结果大出仲裁人员的所料,实际上被辞退的员工的口碑非常坏,迟到早退,旷工打架,坏事做了不少,工作成绩却一塌糊涂。但是,为了顺利地把这个员工推出门去,又不想开罪于他,很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样,就这样,这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门,直到最后无处可去。
  看完这个案例,我们有这样几个疑问:这个企业的绩效管理做得完善吗?经理们称职吗?为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷?这能避免吗?
  显然,这个企业是有绩效管理的,每年也都在考核员工,而且还建立了员工绩效档案,只不过绩效档案的水分太大,报喜不报忧,欺瞒公司,欺骗员工,结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
  在通用(GE),如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀,这个经理是要被杰克韦尔奇找去谈话的,不是韦尔奇不相信员工的能力,而是他怀疑考核体系是不是出了问题,如果谈话的结果不是考核体系的问题,那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退,因为通用(GE)需要的是能帮助员工获取绩效的有能力品德优秀的经理,而不是弄虚作假的经理。
  之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷,是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果,经理的行为让员工“误”以为自己做得很好,没有获得晋升,他们都可能觉得冤枉,被辞退当然是不容易接受的。
  纠纷是不是能够避免?答案是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反......点击查阅全文......↓