柔性化管理与人性化管理的比较
2007/7/1 来源:北方经济 作者:杨 军


  一、柔性化管理:刚性化管理的翻版改良
  
  尽管管理者已经普遍认同柔性化管理比刚性化管理更能为雇员所接受,劳资纠纷数量的直线上升足以说明非人性化的存在。据有关统计报告:2005年全国劳动争议案件总量持续上升,全年劳动争议案件立案受理31.4万件,比上年增加5.3万件,增幅达20.5%。这是自2000年以来的6年里增幅最快的一年。人数较多的集体劳动争议案件也呈快速上升势头,劳动争议处理的难度日益加大。很多人毫无批评地把柔性化管理等同于人性化管理,这是极不适宜的,这是阻碍管理进步的障碍。虽然,从潜在意义上讲,组织对其雇员实行柔性化人力资源管理对实行人性化人力资源管理有着积极的、直接的关系。可以这样假设,一个组织越多地采用非强制性方式、越多地接近关心雇员,这一组织对自己的雇员越有责任性,这是完全符合逻辑的。管理者可以与雇员商议沟通,对雇员进行培训教育,从而创建一种组织文化,在组织与雇员之间相互评价,相互理解和相互接纳。这些柔性化管理行为可以帮助组织和雇员实现各自的追求,产生暂时的稳定与和谐。这也是完全可能的。可是,这些行为是否人性化,存在着高度不确切性。更重要的是,还可能误导人们接受和默认一些非人性化的行为。为此,我们强调柔性化人力资源管理有必要人性化。事实上,考察诸多公司后可以发现,很多管理行为常常是非人性化或欠人性化的。
  传统的人力资源管理主流观点,从广义的概念出发,充分肯定了人力资源管理的作用和价值,把人力资源管理看作是维护组织系统,实现组织目标的一种装置,其重要作用是改进提高单个工作效率。它十分关注单个生产者的作用,强调目标的唯一性和劳动雇佣关系,强调组织权威和专业分工。这一刚性化管理意识源于泰罗的管理思想。它以规章制度为依据,用规章制度约束规范雇员的行为,依靠组织职权实施程序化管理。制度面前,纪律面前,没有特殊,人人平等。这一管理模式在上世纪八十年代得到了实践和发展,并且依然在广泛沿用。
  然而,许多学者从社会学、政治经济学、劳动关系方面对此提出了批评。这些学者认为:刚性化人力资源管理被管理者为追求自身目标而强行单向应用,组织中雇员的个性发展、群体主义和社会多重目标的理念被封杀。为实现组织的经济目标,刚性化管理从理论上和实践上都被用作控制劳动者的一种工具,被用来束缚、限制和纠正被管理者与管理者之间的意志的差异和兴趣的分歧,被用来干预雇员的行为,使其为了组织经济目标的需要而更多地放弃或牺牲自己的利益。相对于这一刚性化管理模式的柔性化管理模式呼之而出,鼓励雇员在组织中发挥潜能,互动发展的理念得到了提倡和发展。
  柔性化人力资源管理模式体现了梅奥的行为管理思想。管理者在充分考虑人的心理和行为规律的基础上,创建和营造适合组织的一定的价值观念和文化氛围,引导雇员经过对组织规章制度的理解、内化、顺从的过程,采用非强制性方式,把一个组织的目标和意志逐步转变为......点击查阅全文......↓