不同战略下的绩效管理
2007/7/1 来源:AMT前沿论丛 作者:佚名


  民营企业绩效管理的关键控制点在哪里?
  不同的竞争战略背景下的绩效管理有何不同?
  
  绩效包括个体绩效和组织绩效两个层面,其管理学定义是组织目标的输入在管理过程和管理结果层面上的有效输出。组织绩效的实现必须基于通过组织目标的逻辑分解而达成的个体绩效的实现。绩效管理是为了提高组织员工的个体绩效和开发团队潜能而进行的具有战略意义和整合的管理方法。绩效管理的目的主要包括:一是作为企业战略实施的操作途径确保战略目标对战略规划的完全体现和整合拉动;二是作为管理文化和管理工具寻找企业经营的薄弱环节并不断加以改进;三是通过绩效考核和评价为价值分配提供合法依据;四是通过绩效评估和人员调整对企业进行政治运作和组织变革。
  目前关于绩效管理的理论方法的研究主要集中在两个方面:一是发展较早的关键绩效指标法(KPI)和90年代初产生并被广泛应用的平衡计分法(BSC)。关键绩效指标法对绩效管理的最大贡献是指出组织绩效指标的设置必须与组织战略挂钩;平衡计分法对绩效管理的核心意义是说明绩效指标的确定必须包含财务指标和非财务指标,揭示了财务指标是结果指标(Result Indicator),而非财务指标是决定结果指标的驱动指标(Driver Indicator)。另一方面,以往相关研究显示,完整的绩效管理系统具有六个要素:关键问题导向、组织战略驱动、绩效目标设置、绩效考核评估、员工指导激励、绩效流程管理,并认为六个要素的连接是环环相扣的闭环关系。
  
  成文之前,笔者在民营企业比较集中的长江和珠江三角洲等地调查了40家包括制造型、服务型和贸易型的民营企业。大部分被访企业正处于成长期和扩张期,并具有二次创业的主观认知。研究样本的基本情况如表1所示。
  
  绩效管理系统关键要素操作模型
  
  通过对40个中国民营企业的基层、中层和高层管理人员的半结构访谈和问卷调查的结果,提出了绩效管理系统的六因素的构成维度:绩效目标设置(短期目标、长期目标)、组织战略驱动(竞争战略、业务战略)、关键问题导向(人员胜任力、组织有效性)、绩效考核评估(考核模式、行动计划)、员工指导激励(指导方法、激励模式)、绩效流程管理(流程设计、流程匹配)。研究表明,绩效管理系统的六个因素的相互关系并非简单的闭环关系,而是具有不同因果指向的结构关系,即每个因素在整个绩效管理系统结构里所扮演的角色具有差异性:绩效管理系统中最重要的因素是绩效目标设置(长期目标与短期目标维度,受到组织战略和关键问题等前因变量的制约),通过绩效流程管理(流程设计与流程匹配维度)而实现组织绩效,在这个过程中受到绩效考核评估(考核模式、行动计划)和员工指导激励(指导方法、激励模式)等缓冲变量的调节。据此得出战略绩效管理系统的结构化操作模型,如图1。
  
  本操作模型的实践意义在于:从实证研究的角度指出了绩效管理系统要素的关键控制点,使企业能够从竞争战略的广度和深度,重点关注绩效目标设置和绩效流程管理两个关键因素。
  
  绩效管理实施过程中的关键问题
  
  鉴于多个采用不同竞争战略并处于不同发展阶段的民营企业所进行的......点击查阅全文......↓