今年5月，
Google公司荣登由美国著名雇主品牌管理公司优信
咨询组织的“2007年商学院学生最佳雇主”排行榜榜首，同时还荣获《
财富》杂志组织的“2007年度全美最佳雇主”称号；在由“翰威特”和《哈佛商业评论》在亚洲发起的最佳雇主企业评选中，上海波特曼丽嘉酒店连续4年荣获“亚洲最佳雇主”称号；而
联想集团也连续两年在由中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主调查”中排名第一。
以上林林总总的最佳雇主评选，暂且不论其能存多大程度上公正公平地反映着客观事实，就评选所受到的关注程度来看，雇主品牌已从企业的整体品牌中独立出来，开始与产品品牌争奇斗艳。
产品品牌的价值是巨大的，比如作为全_±求最具价值的品牌——“
可口可乐”，其2006年的
品牌价值达670亿美元；我国最有价值的老字号品牌——“
同仁堂”，其价值在2006年也达到29 55亿人民币。相对于产品品牌的价值，雇主品牌又价值几何呢?
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”结果显示，在网络
经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108％，而普通雇主的回报率只有66％；到了全球经济低迷的2002年，这一数字对于卓越雇主是24％，而普通雇主则是8％，卓越雇主的财务回报率是普通雇主的整整3倍。
超常的财务回报率一定跟良好的雇主品牌息息相关，因为只有这种
差异化的、别人很难复制的
竞争优势才是提升企业整体竞争力的动力源。具体来说，雇主品牌的价值主要体现在以下两大方面：
首先是吸引和保留优秀人才。就像名牌产品对顾客的吸引一样，基于良好的发展平台、组织文化与
薪酬福利的雇主品牌形象，对于那些潜在和在职的员工无疑都是极具吸引力的；也正如管理思想家查尔斯·汉迪所言：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。”
其次是减少雇佣双方的适配风险，降低企业的人才管理
成本。因为具有鲜明标识的雇主形象，在人才对企业进行选择时，会有高效的识别作用，所以，那些与企业价值追求及文化氛围等不一致的人才便被事先屏蔽掉，从而减少了双方不适配的风险，也节约了相互选择的成本。而且，良好的雇主品牌形象给员工带来的自豪感会提升其敬业度和对企业的忠诚度，进而稳定核心员工队伍，减少人才流失成本，提高企业整体
绩效。
综上所述，在市场和人才竞争日趋激烈的今天，企业要想立于不败之地，在关注产品品牌的同时，还应自问一句：“作为雇主，我有品牌吗?”
