绩效管理还是管理绩效?
2007/3/1 来源:赢销 作者:林 娟


  岁末年终,又到了绩效考核的季节。
   甲君以往的工作表现平平,但他所负责的业务区域,这一年来的市场大好,业绩因此突飞猛进,个人绩效表现优异;乙君认真负责、工作态度积极,向来的业绩表现都不错,为人处世也都受到上级及同事的赞赏,公司对其的认同感也相当高,但无奈这一整年的业绩数字,受到众多因素影响,一直无法有所突破。
  如果你身为这两位员工的主管,这一年的绩效成绩该如何评定?评定标准是以该年的业绩表现,还是以未来发展潜力为准?
  
  结合策略才有最大效益
  
  谈起绩效管理,大家都知道重要,但对结果却并不满意,因为我们都只是过份强调短期绩效考核的结果,却忘记了绩效管理的真正涵义。目前大多数企业对绩效管理的认知,还停留在传统绩效考核的阶段,殊不知只有用结合“绩效”与“企业策略”的“策略性绩效管理”,才能让企业经营效益最大化。
  问题是,如何让绩效管理指标与企业策略做深度连接?企业经营者和人力资源管理者都希望,每一位员工都能深刻体会到自己是企业策略实现的重要推手,但真正落实起来,策略性绩效管理似乎犹如水中月、镜中花,看起来很美,做起来却很难。
  策略性绩效管理是以策略为导向的绩效管理系统,主要是让企业经营者与员工在制定目标时,通过全方位思考及全程参与,让各项计划、组织、领导和控制等所有管理活动相互之间具有关联性。也就是说,整个目标制定的过程,以公司策略为中心开展;再根据业绩管理制度对上一个业绩周期进行检查,对相关负责人进行绩效评价,并据此进行价值分配和权力分配。
  
  绩效管理中的策略选择,是一个非常重要的阶段,也是连接企业策略与绩效管理制度设计的关键一环,脱离了这一环节,绩效管理往往难以与策略结合。除此之外,在策略性绩效管理的过程中,策略选择的过程不可忽视,而且必须要高层高度重视与参与。
  建议企业不妨将策略目标图像化、聚焦化、明确化,对于策略方向的选择及指标的选定,必须通过团队之间的相互讨论,最后达成共识。再根据下一年度公司策略制定公司级指标,依此分解指标到各部门,再分解到各个员工。这种由上而下层层分解的指标,由上往下逐步完成,自然就可以达到公司策略目标。
  
  绩效管理三层次
  
  从人力资源管理的角度,到底该如何做,才能让策略性绩效管理能够真正在企业中运行,并落实到每个人工作中?首先,必须清楚了解绩效管理的层次。
  绩效考核、绩效管理和管理绩效三者之间的差别,主要是从组织承诺层级及对结果影响程度两个层面来区别。
  绩效考核是利用考核达到企业效益,运用年底考核作为尚方宝剑,强制员工听话,以达到公司对员工的工作要求及期望。绩效管理则强调运用目标设定及反馈,运用相关工具明确定义工作内容及衡量工作绩效的标准,并根据绩效完成程度给予员工一定的奖励及反馈,例如加薪或职位晋升等。管理绩效的层次最高,希望通过员工承诺达到企业目标。
  三者之间由低到高,阶段不同、层次不同、意义也不相同。绩效考核和绩效管理强调用硬性手法进行管理,管理绩效则运用愿景塑造的软性方式,让员工认同公司目标,知道自己工作内容与公司目标的连接程度,也知道自己在完成公司目标的过程中,可以做哪些具体的贡献。
  对企业来说,要的是一群能对组织绩效认同的员工,当员工对组织的承诺越高,对结果的影响也就越大,这就是运用管理达到组织绩效的真正目的。前面案例中,到底绩效评定时该如何评定甲君与乙君,答案取决于你要的是绩效管理,还是管理绩效。
  
  由否定抗拒到理解接受
  
  推动绩效管理最难的问题,还是大家对绩效的认知和心态。
  公司高层不全力支持,只是把绩效评估作为判断员工优劣的工具,与发放薪资的手段,而没有把它提升到策略的高度来认识理解它,使之处于尴尬的境地。......点击查阅全文......↓