组织管理中员工忠诚度的探讨
2007/1/1 来源:经济视角 作者:张俊岭 王秀丽


  保持或提高员工的忠诚感与奉献精神,对任何一个组织来说都是极其重要的。员工的忠诚度常常像一只无形的手,在左右着组织业绩。员工的忠诚是企业发展的基石,对于企业弥足珍贵。忠诚的员工必然在工作中释放他们的最大潜能,为组织创造更大的价值。
  
  一、员工忠诚度的概念
  
  1、忠诚
  忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。中国早在几千年前就有了对忠诚的定义和推崇,传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操,推祟为社会正义而献身;其次,它强调忠诚的合理性,主张忠诚双方道义上的平等;同时,在世俗的忠诚观中,也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。
  而西方哲学中有关“忠诚”这一概念的理性准则,要属1908年哈佛大学乔西亚·罗伊斯教授出版的《忠的哲学》。他指出忠诚有一个等级体系,也分档次类别。处在底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献,他还认为忠诚本身不能以好坏来评论,可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则,正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。
  
  2、员工忠诚度的主要观点
  谈起员工忠诚度的理论主要有行为忠诚观、态度忠诚观和综合观三种观点。
  行为忠诚观。主要代表是鲍勃。他认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为,着重强调对企业的贡献标准。
  态度忠诚观。刘聚梅、郑艳、周亚越等学者认为。忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重考察员工的认识、情感和行为倾向等方面。
  综合观。赵瑞美、李桂云则认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。企业中员工忠诚不但要看员工对企业的态度,而且要看员工对企业的表现行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。
  陈萍则认为对于员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种愿望往往是由于企业与员工目标的高度协调一致,企业帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期留在该企业,基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立,以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动,从而形成的员工对企业的忠诚。
  
  二、员工忠诚感的形成过程
  
  员工忠诚度是员工对其从事工作的一般态度及所表现的行为。从本质上讲,员工忠诚度来自员工满意度,而员工满意度取决于员工的期望与实际结果的比较,也就是员工个体需要的满足程度。因此,要从员工满意度抓起。使员工期望与企业实际尽量的吻合。提高员工满意度。
  1、员工忠诚感的初步建立
  员工在加入组织之前,往往有着不同的工作动机和价值观以及工作偏好。在招聘过程中,组织和个体都应该展示给对方真实的信息。使组织招聘到的员工动机和态度与组织要求相近,个体价值观与组织价值观一致,如此,员工忠诚感在招聘初期就容易奠定基础。员工进入企业后,一方面会继续收集新的信息,另一方面会将已收集到的信息进行相互比较、验证。由于员工忠诚度正处于一种萌芽阶段,因此,矛盾的信息极易侵蚀员工对组织的信任。此阶段,新员工一旦发现个体目标与组织目标难以契合,或无法使个体价值观整合在组织价值观之中时,就很容易产生忠诚感下降甚至离职的想法。研究证实,员工离职的第一个高峰时期是工作开始的3个月到半年。因此,站在组织管理的角度而言,员工受聘后的早期社会化经验不可忽视,必须有意识地定向引导。
  2、员工忠诚感的维持、改变、调整
  
  新员工在组织中工作一段时间之后.会失去最初的热情和积极性。此时员工会对工作和所在组织进行重新认识和评估,然后决定这种忠诚感是否维持、改变还是调整。组织在这一环节决不能掉以轻心。忠诚感维持还是变化受到背景和政策的影响:员工个人的年龄、性别、教育程度、工作类型、工作年限以及组织和部门的大小等背景因素都会对此产生影响。另外。组织内部大气候、人力资源......点击查阅全文......↓