沟通绩效管理成败的关键
2006/10/1 来源:中外管理 作者:叶红广


  90%的受调查企业在制定详细的绩效目标后,达不到原来预期。为什么在KPI考核、360度考核乃至平衡计分卡(BSC)等绩效管理工具盛行业界的情况下,企业仍然面临绩效管理的难题?
  
  绩效管理是联系战略与执行的关键环节,但实践中成效却差强人意。据相关机构对中国1175家非金融上市公司的调查,90%的受调查企业在制定详细的绩效目标后,达不到原来的预期。为什么在KPI考核、360度考核乃至平衡计分卡(BSC)等绩效管理工具盛行业界的情况下,企业仍然面临绩效管理的难题?
  
  绩效管理背后的“软肋”
  
  目前,国内企业应用绩效管理基本上经历着两个发展阶段:一是绩效考核阶段,强调指标的设定并通过考核传递压力,由管理层单方面设置目标,以考核结果决定奖惩。二是过程绩效管理阶段,从单一的绩效考核向绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效激励、绩效改进转变,强调通过过程管理产生结果。
  
  但两种方法都存在“软肋”。简单的绩效考核遵循“量化→考核→奖罚”的模式,在应用中导致管理者关注单向的、事后的评价而不是双向的交流,关注考评表格的填写而不是沟通,关注过去而不是现在和将来,把重点放在责备而不是放在解决问题和提高绩效上,成为管理者和员工双方都极力回避的承受压力的过程。随着绩效管理日益受到业界的重视,企业逐渐认识到绩效管理是一个完整的系统(见图1),但国内企业尽管对战略实施步骤、财务指标和技术应用都十分重视,也建立了一套复杂精确的绩效管理系统,却在执行中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪,造成绩效目标制定和执行的脱节,导致绩效管理流于形式,收效甚微。
  
  症结:缺乏沟通是最大通病
  
  笔者认为:根本原因在于企业未能真正理解绩效管理的内涵。绩效管理作为一个完整的系统,要求组织、中高管理层和员工全部参与进来,通过沟通的方式,将企业的战略、各自的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,共同完成绩效目标,从而实现组织的经营目标和战略规划。
  沟通是绩效管理的第一要素,贯穿绩效管理各个环节(见图2)。缺少了持续有效的沟通,再好的绩效管理体系都不可能获得成功。而国内企业恰恰容易陷入重指标量化轻绩效沟通、重技术应用轻有效沟通的误区。尽管绩效管理的误区“千姿百态”,但是缺乏有效的绩效沟通确是国内企业最大的通病。
  
  方案:沟通应该这样进行
  
  绩效管理包括企业层面、部门层面和员工层面,我们以对员工的绩效管理为例对沟通进行探讨。
  
  沟通必须是双向的
  在绩效计划阶段,目标的制订和分解大有讲究。简单进行KPI量化和下达指标是不可取的,必须进行双向沟通。
  1 . 双方通过沟通对以下具体事项达成一致:员工应该做什么;为什么要做该项工作;工作应该做到什么程度;完成工作的时间计划,以及环境、能力、职业前途、......点击查阅全文......↓