容面对不确定性 变革管理：抓住几个关键点

　　几周以来，一份改革方案在北京大学引发了激烈的争论。

　　这份由校长助理张维迎教授组织起草的方案，旨在改革传统人事制度，全面提升北大的教学和科研水平，包括在北大教师中引入聘任制，在招聘和晋升中鼓励来自外部人员的竞争，对教员实行分类管理和末位淘汰……种种举措触动了大学中相对落后的人事管理体制的神经，也使得相当一批教师开始面临着比以往大得多的压力。支持者、反对者观点之间的剧烈冲撞，加上北大在高等教育领域的影响力和示范意义，使得这一改革的走向受到广泛关注。

　　其实，这一幕只是这个充满剧变时代的一个缩影。“不改革，毋宁死”，杰克·韦尔奇的话犹在耳，今天的企业主管们，无论愿意还是不愿意，都要面对不确定性和永恒的变化。在驾驭变革这头巨兽的征途上，注重几个关键点，或许可以让你稍微从容几分。

　　谁来领导变革——空降兵还是内部人

　　“以前我没有电信行业的经验。”爱立信新任总裁思文凯不久前首次访华时对记者坦承，他以前是Assa锁具集团的CEO，并把它变成了行业内的全球巨头。今年年初，爱立信遭遇连续7个季度的亏损，总额达到47亿美元。董事会改变了过去几十年一直由内部选拔最高领导的惯例，从公司外部请来思文凯，一方面是为了重拾投资人信心，另一方面正如英国《金融时报》所评论，“希望能为爱立信带来新鲜空气和新的思路”。

　　此情此景不由让人联想起1992年有78年历史的IBM，因陷入亏损50亿美元的泥潭无法自拔，而从饼干公司纳贝思科请来郭士纳的一幕，郭士纳这位计算机行业的“外行”，面对质疑，力挽狂澜，使蓝色巨人重现辉煌。

　　“高层领导的选择是变革成功的非常关键的因素”，必升管理咨询总经理赖培山告诉《财经时报》，“变革会涉及到企业的许多方面，而高层的投入和支持是必不可少的一环。”在这方面，“空降兵”的好处在于：第一，可以带来一些新的理念和做法；第二，比较能从以往的人际关系中超脱出来，相对客观；第三，他的出现本身就是一个变革的信号，可以使组织中的成员对变革有更多的期待。

　　至于“空降兵”的弱点，他认为是“不了解企业或行业的实际状况，需要更多时间才能真正掌握企业问题；迅速建立一个拥护自己的团队比较困难。不过，在一些管理体系成熟的企业，这个问题相对好解决”。

　　那么，如果由出自企业内部的高层来领导变革又怎样呢？对此，北大纵横管理咨询公司知识管理总监陈江认为，高层领导来自企业内部有利有弊。内部提拔的领导，熟悉企业状况，了解问题和可能出现的障碍所在，也容易形成一个支持自己的团队，但对企业的了解可能限制他变革的勇气，特别是变革会涉及到企业的许多人，常常由于人事关系影响有效推行政策。

　　“这里没有绝对的对错，关键是根据企业的情况、变革的需求和内外部人力资源的基础来做出选择，适合企业实际情况的才是最好的。”赖培山总结道。

　　选择变革策略——一步到位还是步步为营

　　变革的路径选择也需要领导人精心考量，因为这往往关系到变革的成败。

　　神州数码副总裁刘岳辉在这一点上颇有感触，“中国的国情是工业化水平比较低，对于大多数国内企业，不应追求完......More↓↓↓