从绩效评估到绩效管理
2006/9/1 来源:中小学管理 作者:唐宗清


  [摘要] 目前人力资源管理已经超越了绩效评估阶段,进入绩效管理阶段。绩效管理不仅适用于企业的员工管理,而且对于学校中的教师管理也是完全必要的。实施教师绩效管理要把握四个核心理念。
  [关键词] 绩效评估;绩效管理;教师绩效管理
  [中图分类号] G45[文献标识码] B[文章编号] 1002-2384(2006)09-0031-03
  
  
  一、教师绩效管理的缘起
  
  1.什么是绩效管理
  绩效管理缘于人力资源管理。在人力资源管理领域,对绩效的管理经历了绩效评估与绩效管理两个阶段。20世纪90年代发展起来的绩效管理是绩效评估的升级版。众多研究者指出,绩效评估在实践中和理论上出现了问题:⑴从理论层面看,绩效评估只注重评估的形式与过程,不注重评估的价值等。⑵从实践层面看,绩效评估无论是在提高职工的满意度和绩效方面,还是在组织目标的实现方面作用都不大。因此,要用绩效管理替代绩效评估。
  绩效管理是对影响员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系,它以绩效的改进与提高为宗旨,旨在用更有效的管理系统替代单一的绩效评估,从制定绩效计划到对绩效进行指导和评估,整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。
  
  2.学校引入教师绩效管理的理由
  (1)绩效管理的理念适合于教师管理。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。学校要提高全体教师与学校的整体绩效,就要在影响绩效的每个环节上加强管理。教师绩效管理是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。
  (2)绩效管理有助于超越经验型的教师管理。我国中小学教师管理存在着诸多问题与困惑,比如:学校缺少对各类岗位的职位描述,因而导致了教师职位要求的随意性,降低了工作分析的严肃性;在薪酬方面,教师的工作得不到客观、公正的回报,教师普遍缺乏成就感;在管理制度与体系方面,学校的规章制度与要求存在许多不合理的地方,等等。采用绩效管理策略将有助于解决诸如此类的问题。
  (3)有助于解决教师绩效评估的问题。在我国中小学,教师评估在实践中存在着诸多问题,比如:指标体系设计的科学性不高,考核信息收集不全面;只注重可量化的指标而不关心质性考核,只注重结果的考核而不注重过程的考核;对考核结果解释、反馈不谨慎与评估结果运用不当等。实践中一些极端做法,如公布教师的考核评分、末位淘汰等,致使许多学校与教师抱怨评估,“评估评估,评没了干劲,评出了矛盾”。教师绩效管理的理念与操作系统会对这些问题的解决提供有益的帮助。
  
  二、教师绩效管理的核心理念
  
  学校要实施教师绩效管理,应该着重把握4个核心理念:
  1.绩效管理的重心在于沟通
  通常人们认为,沟通就是信息的传递,只要被沟通者准确接收到所传递的信息,沟通的目的就实现了。这其实是对沟通的误解,沟通的本质是用各种符号引导对方产生你所需要的反应。一所学校在实施一项改革措施或布置某一任务时,沟通的效果在于听到教师的呼声,或支持,或反对,或质疑,或提出完善的方案。沟通贯串于绩效管理的全过程:
  (1)绩效计划制定阶段。在绩效计划制定阶段,管理者和教师经过沟通就目标和计划达成一致,并确定绩效评价的标准。如果没有与教师沟通,教师就没有参与感,易产生抵触情绪,甚至根本不认同单独由学校领导提出来的目标和计划。
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