绩效管理,谁做主
2006/8/1 来源:人力资源 作者:黎 晓


  绩效管理工作的惯常做法是,HR部门向直线经理施加影响,并通过这些直线经理向他们的员工施加影响,否则,就很难获得考核结果。应该是这样吗?
  
  绩效管理计划
  真的改善业绩了吗
  
  这似乎是一个有点荒谬的问题。但在深圳举行的一个多达600人的HR论坛上,这个问题带来的是一片沉寂。在我们回收的调查反馈中,大多数的管理人员及员工都认为,公司的绩效管理并没有改善企业的业绩。只有少数员工认为,他们获得了有价值的反馈,在一定程度上改善了他们的工作绩效。
  这个结果有点讽刺意味:几乎每个企业都投入了大量精力与时间做绩效管理,竟然没有几个企业真正得到绩效改善!
  深圳某化工企业,拥有1000多名员工,HR部门推行的是360度反馈考核。生产部杨经理的下属对他的评价非常好,说他“是一个非常高效的领导者,善于指导下属”。这与个人自评、同级同事给出的评价结果极为相似。然而,他的上司——某高级副总裁却给出一个非常低的评价。在绩效面谈中,杨经理和这位高级副总裁将焦点放在了考核结果的差异本身。这位副总裁直截了当地说:“事实很明显,这个评价结果其他人都一致,偏偏只有我是不同的。那么,我们就少数服从多数吧。”
  这样,杨经理从未自他的上司那里获得过一次建设性的反馈或指导,反而导致二人之间关系紧张,两年后这一问题才得到缓解。
  这种考核尴尬真的时常发生吗?相信国内不少企业的HR管理者都碰见过。这些问题真的能够避免吗?答案是当然可以。
  我们分析一下这个案例,就会发现,在实施绩效管理过程中,实行的是自上而下式的推行,把目标放在了对现实结果的考核中。作为被考核者,员工往往是一个被动者,并没有在考核过程中发挥主动作用。
  这就出现了一个问题:谁应该对绩效管理负责?谁才是绩效管理的主体?
  尽管很多企业在实际操作中,都会以提高员工的参与度作为绩效考核的一个准则。但即使是在员工参与的前提下,我们发现,很多企业绩效考核的主体,还是HR部门。
  
  绩效管理是HR部门的职责吗
  
  这个问题可能会让诸多企业的HR管理者觉得非常困惑:难道不是吗?绩效管理是HR部门最为重要的一项职能。事实上,每到年底,绩效考核都会成为各企业HR部门的“重头戏”。为了实现绩效管理真正意义上的公正与公平,HR经理们可以说是绞尽脑汁。
  在深圳的某民营家电公司,上到公司高管,下至HR专员,都对绩效考核非常重视。然而,让HR经理困惑的是,每到年底,各部门经理的绩效考核报告总是要HR部门一再催促才能收得上来,员工的绩效考核总结亦如此。“并非没有采取鼓励员工参与的方式,压力也施加了,但员工与直线经理对做绩效考核的积极性就是不高。”这位HR经理一度非常困惑。
  而另一家互联网公司则是另一种情况。尽管公司高层管理人员与HR管理人员同样也非常重视绩效考核,但直线经理与员工对绩效考核有一种畏惧感。“对员工来说,接受绩效考核时感到不被信任和惶恐是很容易理解的,毕竟他们在被别人评价,”该公司HR经理说,“但让人觉得无奈的是,那些评价员工的管理人员,往往也会对绩效评价有畏惧感,对绩效评价缺乏热情。他们总会试图减少实际中对绩效考核工作的需求。”无奈之下,HR部门不得不投入更多的精力,协助各部门完成绩效考核。
  在这些HR人员看来,自己是绩效管理的直接责任人。
  在这种思维引导下,绩效管理实际上是HR部门向直线经理施加影响,并通过这些直线经理向他们的员工施加影响。给人的感......点击查阅全文......↓