业务流程再造中绩效管理要素及其关系
2006/8/1 来源:商业时代 作者:包 政 岳 玲 郭 威


  内容摘要:业务流程再造的目的在于提高组织的灵活性和适应性,以应对外部经营环境的变化。而业务流程再造中绩效管理主要包括工作、工作者以及信息技术三种要素。本文试图对三种绩效管理要素及要素间关系的变化进行分析,这对于进一步研究流程再造中绩效管理体系的变化有重大意义。
  关键词:业务流程再造 绩效管理要素 要素间关系
  
  工业革命以后,在分工理论的指导下,企业倾向于把工作分解成离散的任务,把执行任务的人们重新组合进部门。在商业活动比较稳定的情况下,任务之间的衔接和最初的设计之间可以吻合。但是,在现代市场环境快速变化的情况下,个人任务和工作变化要比再设计快得多。企业逐渐认识到发展更具灵活性、协调性、团队导向的工作能力很有必要,这正是业务流程再造的要旨。从而改变了传统工作的内涵和组织方式,也改变了工作者的工作方式和工作责任。而信息技术在组织活动中的有效使用,更使得这些变化错综复杂。
  绩效管理作为组织内部管理的一种手段,目的在于将工作者的努力指向整体目标,不断提高组织绩效水平。当业务流程再造改变了组织运行机制后,绩效管理体系也将随之发生变化。分析绩效管理体系的变化,应该建立在这个体系的要素及结构的变化基础之上。所以本文旨在研究绩效管理要素及要素间关系的变化,为进一步研究业务流程再造中的绩效管理体系变化奠定基础。
  
  绩效管理要素的界定
  
  作为组织管理手段的绩效管理体系也要随之变化,而其变化是建立在特定的要素及要素间关系的变化基础之上。
  大多数绩效管理研究人员都认为,对绩效管理本身很难加以定义。绩效管理的思想和理论发展一直围绕着“管什么”和“怎么管”的主题。对这样本质问题的不同回答,构成了不同的绩效管理思想。
  对于绩效管理的理解。因为对于绩效的定义有不同的理解,所以在绩效管理内容上学者们各有不同的观点。Rogers和Bredrup(1995)侧重组织绩效层面,而Ainsworth和Smith(1993),Quinn(1988)等人认为绩效管理应以工作者为中心。Costello(1994)和Walters(1995)则主张组织绩效体系和工作者绩效体系的结合。拉姆勒(Rummler)和布拉奇(Brache)在《绩效改进》一书中指出了三个相互依赖的绩效层次:组织、过程和工作者。Bredrup(1995)的系统绩效管理思想认为,绩效管理应包括三个过程:计划、改进和考察,而不单纯是评估和考核的过程。而全面的绩效管理思想认为工作者的绩效相互关联,并应面向客户(分内部客户和外部客户),在绩效指标体系和目标的建立过程以及绩效考核过程中,力求信息全面,强调全方位沟通、反馈的作用。Robert Kaplan在1992至1998年间提出的战略与平衡的绩效管理思想,最终体现为平衡记分卡。
  影响绩效管理的组织要素。从绩效管理的内容上看,工作者、业务流程和组织是这个体系的要素构成。按照达文波特(1990)的观点,业务流程就是为了特点目的而按照一定逻辑关系相联接的一组活动(或工作)。德鲁克(1974)认为,工作是不具人格的,是客观的,并非所有的工作都可以测量,但是即使是最无形的工作也是独立于工作者之外而存在着的。而巴纳德(1938)把组织看成是一个有意识地对人的活动或者力量进行协调的关系体系,它包含了协作的意愿、目的和信息沟通三个方面的要素。从这个意义上说,本文把绩效管理体系的要素抽象为工作者、工作、工作目的和信息技术。从绩效管理的思想发展上看,也验证了以上的观点。
  本文研究对象的界定。上文中所提的“工作目的”是指企业的使命战略,为组织提供行动的方向和原则,是绩效管理得以存在的基础,其重要性毋庸置疑。但是,每个企业都有特定的使命战略,并且随发展的不同历史阶段而变化。本文将绩效管理的要素界定为工作、工作者、信息技术。而要素间的关系既包括了工作间衔接的逻辑关系、工作者之间的协作关系、工作和工作者之间的互动关系、工作和信息技术间的关系、工作者和信息技术间的关系。
  
  绩效管理要素的本质特征分析
  
  工作者是做工作的,而工作总是由工作者来做。但是,使工作富有活力的因素和使工作者有成就的因素确实大不相同的。
  
  (一) 工作
  正如上文所提到的,工作是不具人格的,是客观的。......点击查阅全文......↓