建立亲情化的人才管理激励机制
2006/5/1 来源:中国中小企业 作者:郑 超


  对于企业而言,为了吸引优秀人才,往往会提供丰厚的薪水以及福利。然而对于中小企业,很难在薪水高低上与大企业、外资企业竞争。但是,由于中小企业具有较大的灵活性,因而,可以根据自身的特点和实力,在尽可能提高薪水的情况下,做到薪水与绩效挂钩,拉开收入分配的档次,充分调动企业员工的积极性,使员工更加尽职尽责地做好本职工作。以下的激励措施虽然不是中小企业所独有的,但相对来说是中小企业常用的,因而对中小企业来说也是更重要的。
  
  (1)情感激励
  现代领导科学认为,领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导,就要透过这种人与人的关系,以自己的模范行为影响他人,激励员工的积极性,并通过对员工无微不至的关怀,使他们感受到企业的温暖,从而增强主人翁责任感。比如,如果中小企业领导能够在员工生日的时候亲自为他庆祝,常常使员工感受到家的温暖,并对领导充满感激之情,从而更尽心尽力地为企业工作。
  
  (2)荣誉激励
  荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励目的。比如IBM公司设有“100%俱乐部”,每当有员工超额完成销售额时,他就被批准成为这个俱乐部的成员,他和他的家人将被邀请出席隆重的聚会,获得极大的Jb理满足。领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励。这种对员工贡献公开承认的做法无须成本,但激励效果却相当显著。
  
  (3)物质激励
  虽然激励有多种形式,但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。对于起步不久的中小企业来说,想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的,但决不能因此就忽视物质激励的重要程度,应该把有限的资金用在刀刃上。比如,在选择是用加薪还是发奖金时就应该综合考虑各因素。如果员工对现有薪水已颇多微辞甚至不满,那么加薪远比奖金有用,有利于增加员工的“向心力”。而对于一个月薪2000元的员工来说,一次性发放5000美金,对他的“刺激”肯定远比每月加薪400元人民币来得深刻。
  
  (4)事业激励
  台湾著名的“业大王”——台湾环隆企业集团创始人蔡长玎在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是,当看见有才干的人要离开时,他就用自己的钱使一些人成为股东或企业主。这样,走的不走了,从而更激励出企业内部的活力。他们不但高兴地看到自己前途的光明,也更钦佩蔡长玎的为人。中小企业要留住真正优秀的人才确实有一定难度,但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业,这种事业激励作用是巨大的。
  (作者单位;胜利油田有限公司东辛采油厂经营管理科)