人本管理与群众史观
2006/2/1 来源:企业文明 作者:罗志荣


  近年来,人本管理理论在我国广泛流传,一些企业和单位试图努力实践,另一些企业和单位在口头上也喊得很响,但却落不到实处。即使那些试图努力实践的企业和单位,也好似脚踩祥云,难以落地。君若不信,你可顺便调查几家讲“以人为本、关心人、理解人”等口号的企业和单位,便可发现,那里的“关心人”、“理解人”往往带着几分居高临下的恩赐意味,“尊重人”也是一种“礼贤下士”的姿态或做作。这表明,在许多企业和单位领导者的内心深处,信奉的依然是英雄史观。
  然而,英雄史观与人本管理是难以有效兼容的。或者说,只要坚持英雄史观,以人为本的管理就无法真正落到实处,最多也只能在“官本位”的“人治”之下做些量上的改良。以人为本需要以群众史观为指导。
  
  企业经营的两种历史哲学
  
  在企业发展史上,曾经经历过(准确地说,我国仍在经历)一个英雄式领导人物主导的狂飙时期,那些个性鲜明、极具天赋、能力突出的人被奉若神明,普遍地被看作(他们也自以为是)“一言可以兴企,一言可以毁企”的救世主领导者,依靠个人的威权、等级授权对企业实行控制或管理,领导者是治人的劳心者,普通员工是治于人的劳力者。在这种英雄史观指导下形成的传统企业或组织中,除了金钱、名声以外,驱动决策者的是权力,即想把一切事情都置于控制之下的欲望。大多数的决策者什么都可以放弃,就是不能放弃控制权,或如林彪所言“权、权、权,命相连”一样。
  在这些英雄或领导者的领导下,许多企业在一开始时快速成长,兴旺成功,“其兴也勃焉”,成也英雄;可一旦英雄迟暮,或主观武断、自以为是,或居功自傲、固步自封等等,导致错误决策,情形就会急转直下,陷入某种无止境的恶性循环之中,“其亡也忽焉”,败也英雄。
  对这种英雄史观在企业经营管理中的表现,彼得·圣吉在《变革之舞》作了生动的描述:“在今天各种组织组成的世界里,这种把伟大的领导人理想化的现象使我们没完没了地寻找着英雄人物,这种人可以把我们从难以处理和缺乏竞争的机构中解救出来。……我们由于面临着进行重大改革的实际需要,便选择英雄型领导人,而不是在整个组织范围之内寻找和发展领导能力。一个新的英雄型总经理从天而降,把新的生命注入到正在遭受不幸的组织之中。今天典型的做法是,新的领导人能降低成本(通常指的是人力)、促进生产力和利润增长,但这种改善并不能长久。领导者许多远大的战略从来没有被付诸实施;恰恰相反,人们还在固守旧习。处在一线的人头脑里产生不出新的想法,因为他们非常惧怕冒尖。创造新产品和新方法的能量没有被释放出来,去满足客户的需求,因为人们都在忙着去进行竞争,以便取悦他们的老板。新的危机迟早又将出现,然后大家又开始寻找新的英雄型领导。事实上,英雄型领导的神话制造出一种从上层强加下来的戏剧性变化的恶性循环,在组织中降低了领导能力,最终导致新的危机,然而也招来了更多的英雄型领导人。”
  由这种英雄型总经理的神话演绎的恶性循环,正随着人本管理的实践、学习型组织的实践和企业文化建设的实践而逐步被打破。在实施人本管理、学习型组织和企业文化建设的企业或组织中,领导权不仅仅属于企业上层,而是处于不同位置的很多人都可以共同参与领导,人人都是领导者,人......点击查阅全文......↓