谈新时期下的劳动合同管理
2006/1/1 来源:中国经济建设 作者:孙立文


  一、劳动合同制产生的历史背景:
  
  在计划经济体制时期,国有企业用工采用统包统配固定用人政策,形成职工就业没有自主权、“能进不能出”终身制的用工形式;当企业需要补充优秀人才时,又受编制的限制,要进的又进不来的,致使队伍臃肿、人员老化、人浮于事。不能执行按劳取酬的分配原则,严重挫伤了职工的积极性和创造性。随着改革开放,三资企业的迅速发展,人才竞争激烈,国有企业扮演着“大学校”的角色,人才流失严重,有的“停薪留职”,有的办理“两不找”,更有甚者有的“不辞而别”私自带走企业的资料和技术成果,对国有企业的发展造成了极大的冲击。
  在这种情况下,国家为改革国营企业的劳动用工制度,增强企业活力,充分发挥劳动者的积极性和创造性,出台了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发〔1986〕77号)。政策明确规定企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人(除国家另有特别规定者外),统一实行劳动合同制。用工形式,由企业根据生产、工作的特点和需要确定,这就给企业在用工制度提供了更大的自主权。随时改革深入,国有企业全面推行劳动合同制,对克服国有企业人事制度中长期存在的能进不能出、能上不能下和干好干坏一样的弊端,建立一个适应市场经济需要的灵活的用人机制,实现用人上的双向选择,调动广大职工的积极性和创造性,对促进国有企业的结构性调整和自身发展有其积极的意义。但在实际劳动合同管理工作中又存在诸多问题或者说是思想认识不够的地方,致使国有企业缕次站在被告席上,缕次败诉,人才外流,有苦说不出的尴尬境地。
  
  二、前些年国有企业推行全员劳动合同制度存在问题
  
  1、劳动合同内容不规范,缺乏必要条款,如工资待遇、工作岗位、社会保险等;或者条款过余笼统,缺乏对双方约束,如劳动合同中规定了职工有受教育培训的权利,企业有培训职工的义务,但没有具体规定哪类培训费用由企业负担,哪类培训由企业和个人分担,分担比例如何确定,培训期间的工资待遇如何确定,培训后职工为企业的服务年限等;
  
  2、虽然实行全员劳动合同制,但从企业内部管理上仍然按身份管理,管理岗位的任免很难突破身份界限;同样政府部门也存在按身份管理的现象,比如人事局每年都要部署干部年统等;
  3、劳动合同签订时限过长,有的企业劳动合同期限长达30年,更有甚者与所有职工签订无固定期限的劳动合同,使劳动合同制流于形式;
  
  4、实行全员劳动合同制后,仍存在“两不找”、“停薪留职”等不规范的劳动关系;
  
  5、有些企业虽实行了全员劳动合同制,但由于内部管理没有配套执行相关政策,致使劳动合同留于形式,如医疗期制度未执行,企业有些职工刚工作就开始休病假至退休;
  
  6、劳动合同未能实现动态管理,缺少预警机制,到期不能及时续签,新招收不能及时签订;
  
  7、劳动合同管理未能与社会保险、再就业政策紧密相接,致使职工被解除或终止劳动合同未能享受应有的福利
  
  8、思想观念落后,劳动合同到期后,很少有企业有决心与不适应工作的职工终止合同;或者与劳动合同未到期职工解除合同,职工缺少危机意识。
  
  三、解决这些问题的具体措施
  
  为了使劳动合同制度更好的在国有企业执行,更好发挥其积极作用,必须从以下几个方面入手:
  
  1、充实劳动合同条款,使其文字表达简洁、严密,具有可操作性。劳动合同必须与岗位职责挂钩,不能按照要求完......点击查阅全文......↓