心理契约在组织管理中的作用
2005/12/1 来源:管理科学文摘 作者:张潇云


  随着竞争日益加剧,组织外在环境的不确定性加强,战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平化等策略的运用,使得组织有可能不愿意或者没有能力实现对组织成员的承诺,从而使组织成员原有的期望降低,更有甚者,当出现危机时,组织会首先采用裁员的方式来应对困境。这样做直接导致的后果就是员工的满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、消极怠工、人员流动频繁。
  因此心理契约,即对员工与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解,再次成为学术界和企业界关注的热点
  
  1. 心理契约概念的引入
  
  (1)心理契约
  组织中的心理契约概念是由组织行为学家Argyris(1960)提出的,以此来说明组织中雇主与员工之间的关系。随着研究的不断深入出现了多种不同的解释,目前比较公认的是Rousseau从狭义角度对此做出的界定,Rousseau认为心理契约是“个体关于他/她与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所作出的或暗示的承诺为基础。”由此,心理契约不再被看作双方同意或默认的结果,即在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。正是由于心理契约的特殊作用,组织与员工之间的充分沟通与交流,对于理解相互责任和建立相互关系尤为重要。心里契约所包含的关系是双向的,即员工对于自己应承担的责任的信念,以及对于组织应承担的责任的信念,因此它不同于组织承诺中的单维关系。当心理契约处于平衡状态时,员工就会积极参与到组织中,表现出高员工承诺、高身份感、不断开发和动态性。相反,心里契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪。
  
  (2)组织中的心理契约
  20世纪60年代,美国著名管理学家Schein教授将心理契约这一概念引入管理实践。他认为“心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一系列期望。”在Schein看来,组织与个体员工的联结,组织与个体之间的相互期望,远多于在经济和物质上的需求。这些无形的、表现为心理情感需求的期望对组织及其成员而言才是最重要和有意义的,它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。心理契约的相互协调是指员工与企业对雇用协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态。它的破环通常是一种主体感受,而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。员工和组织心理契约不协调的根本原因在于组织故意违反以及双方对心理契约理解的不一致。
  
  2. 心理契约的形成过程
  
  心理契约虽然无形,却比有形契约发挥着......点击查阅全文......↓