跨文化管理中的组织行为
2005/12/1 来源:现代企业 作者:郭继荣 张明亲 王铁山


  跨文化管理实质上就是探讨同一组织中来自不同背景文化的个体相互作用的组织方向,并对跨文化的组织行为进行描述和解释。但目前,理论界对跨文化管理的研究主要集中在文化融合的具体策略之上,而没有深入分析策略实施对不同层次的组织行为的影响,因而有些空洞、虚幻,缺乏实际内涵。事实上,跨文化管理同样强调对人的管理,对不同文化背景下具有不同价值观的个体以及他们所组成组织的管理。只有理顺文化差异、价值观认同和个体激励、组织信任、团队合作等组织行为之间的相互关系,才能在此基础上做出合适的文化融合策略选择。
  
  文化差异对组织行为的影响
  
  组织行为就是各类组织中每位成员在工作过程中表现出的所有行为,通常分为两个层次:一是将组织看成是追求组织目标而工作的个人的集合;二是重点研究组织成员在团队、群体工作中的相互影响,把组织视为一个整体。但无论作为成员的个体行为,还是组织整体行为,都不可避免地会受到周围文化环境的影响。跨文化企业所面临的文化氛围不再是单一的文化模式,来自不同文化的管理者和员工共同合作经营,其不同的背景文化以及企业当前环境文化等多种文化模式之间时常发生碰撞。人们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式等,因为超越了它们赖以形成的文化土壤也会不时发生冲突,所有这些都会对不同层次的组织行为产生或多或少的影响。
  文化是任何组织中有形和可观察因素背后的看不见的力量,当不同文化相遇时,文化冲击表面上只是影响跨文化企业的组织环境,而实际上却是组织员工的工作行为。组织中的行为经过长期积淀,又会作为运行力存在,不知不觉影响着群体活动的行为趋向和行为效果。跨文化企业员工的行为存在差别甚至发生冲突的原因,与员工个体的具体背景文化关系密切。
  在文化差异对组织行为的影响过程中,价值观是一个重要的中间环节。一定程度上,价值观处于文化的较深层次,它从属于文化,却影响着文化的其他许多组成部分。文化差异的影响由“价值观”转移到“思想”,并最终归结于“行为”过程之中。行为过程是文化冲突的焦点,文化交汇的平台,内蕴的“价值观”外化为“行为”,内在“价值观”冲突体现在“行为”的冲突上。外在的行为冲突并不仅仅是行为的不一致,根源在于文化价值观,一定程度上,正是价值观和信念的多元性导致行为方式上的冲突性。
  事实上,跨文化企业的实质就是合作,其成功也与合作的成功息息相关,但企业内部的多元文化共存却意味着企业成员之间行为的冲突是不可避免的。因而如何在冲突中寻求合作,同时又在合作中协调冲突,就成为跨文化管理的成败关键之所在。跨文化管理就是采取不同的激励手段协调不同文化背景员工个体行为的冲突,通过不间断的交往、合作和交流等互动过程,加速价值观的相互认同,以及文化由冲突向融合的转变,逐步在企业员工之间建立以理性认知为基础的深层信任关系,并在此基础上建立跨文化工作团队,实现团队通力合作。
  
  组织信任与团队合作
  
  团队合作行为有违心合作和通力合作两种,前者通常是团队成员违背自己的意愿,屈服于管理者的权力压迫,后者则更多地与企业内部的和谐相处和外部的价值观感召联系在一起。当然,通力合作是跨文化管理所期望达到的,但它需要成员彼此间情感上的真诚互信作为背后支撑,而在跨文化企业内部,深层次信任关系的形成又依赖于文化的融合和价值观的认同。因而,要实现团队通力合作,必须在尊重个体间价值观差异的同时,更注重强调跨文化企业价值观的积极作用。在跨文化企业中,对于大多数员工而言,初期并不存在太多的公共信息作为彼此认知的基础,在一起工作时,相互间基本的判断都是情感的。经历一段时间后,才可能得到较多的信息,从而形成比较完善的认知判断,以决定是否建立认知型的信任关系,而这又是所谓的超越理性的深层次信任关系的前提。可见,浅层的情感信任是彼此关系的起点,利益激励是积极合作的原动力,通过情感与认知相互作用,最终形成所谓的超越理性的情感信任。在此期间,信任会随着关系的成熟而加深,但这不是自然形成的,而是耐心培养的结果。如果从......点击查阅全文......↓