国有企业人才面临的危机及其根源（4）

（一）人才的选拔与配置

首先要制订选拔的标准。例如国有企业管理者是一种专业性很强的职业，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策和法律法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术、财政金融、国际贸易等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥、开拓创新、交际谈判等方面的业务能力。因不同规模，不同行业的企业对企业家的要求也不一样，因此，应根据企业规模，行业特点制定出对各类企业领导者的具体要求。标准应包括五个方面：政治素质、文化水平、专业技能、从事生产经营管理的工作年限与管理能力。

其次要完善人才招聘制度，引进竞争机制。目前，多数企业的经营管理者都还是由上级行政部门指定任命的，有些地方名曰公开招聘，鼓励竞争，实际上早已内定；在招聘中拉关系，走后门的现象也时有发生。为了改变这种状况，当前应尽快出台有关企业家流动招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择企业经营管理者，把“要我干变为我要干”。除少数特大型企业外，一般企业都应通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和竞争意识的人才得到合理配置。

（二）人才的培养与使用

中央《2002 -2005年全国人才建设规划纲要》指出：要“坚持以人力资源建设为主题”。这充分说明人才能力建设对经济和社会发展及其人才自身发展的极端重要性。作为人才流失比较严重的国有企业，更要把人才培养经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

在做好引进人才的同时，根据国有企业目前的发展现状，还应注重企业内部人才的培养，立足本企业现有人才存量的盘活。调配和有效利用现有人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提高其为企业发挥智力的积极性，是国有企业降低成本，提高经济效益的有效途径。

培养人才，一是要注意重视培训，使企业形成一种尊重知识、尊重人才的良好氛围，以利于优秀人才的健康成长。对职工进行培训，既可以建立起企业与职工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2%，轻工业部门将平均增长1.1%--2.1%。可见，企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。

二是实施企业人才培养系统工程。要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展的需要，制定企业培养人才的计划。要像基本建设和技术改造那样筹划人才投资。人才投资与生产线投资有相同之处，存在风险，但是，只要决策正确，大投入可以带来大产出。 三是采取各种形式培养适用的高精尖新人才。对企业现有人才中具有一定理论基础的人员要鼓励其立足本职潜心自学，主动帮助其解决有关实际问题，还要鼓励其创新创造，并给予兑现奖励。

（三）人才的考评与激励

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