国有企业人才面临的危机及其根源（3）

（一）国企流动率较高，去向多为外企与民企

长期以来，国企难以留住人才已经是一个老大难问题，国企经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期有所改观。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然难以吸引急需的人才，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。

加入世贸组织以来，外国资本和技术将加速进入中国，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为，外国企业进入中国不可能带来很多的人才，他们需要的人才要在中国招聘，如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中，中国雇员14700人，外国雇员300人，到1999年，外国雇员降为不到150人。像摩托罗拉公司一样，这些外国企业能给予较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，因此到那时人才竞争将更加激烈。同时，如果说过去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”的竞争。特别是互联网普及之后，使这种竞争成为“零距离竞争”。

（二）外企流动率不大，去向多在圈内流动

据调查显示，外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6%-7%左右，其中30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低；世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点：“一般是肥水不流他人田”。这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也所谓是“奔着事业而去”。

（三）民企、私企流动率较高，去向多元而复杂

民企与私企由于这些年较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，使得其人才流动率较高。在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多人才跃跃欲试。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借快速发展的速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常可以从国有企业挖走大量优秀人才。虽然高额的薪酬与优厚的待遇使得民企人才成本负担加重，但是为了事业发展，他们仍然把人才投资作为企业发展的重要战略内容。这显示出了民企和私企经营者人才观念的现代化。但也不可忽视这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成人才流动比率居高不下，而且去向复杂。

四 国有企业人才问题成因分析

（一）管理观念与用人机制落后

管理观念的落后主要体现在三方面。一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才......More↓↓↓