跨国经营中当地雇员的管理
2005/9/1 来源:国际经济合作 作者:徐合献


  经营本土化已经成为当今跨国经营企业取得竞争优势战略选择。作为经营本土化的基础,人力资源本土化表现得尤为突出。对跨国经营企业而言,人力资源本土化既是外部竞争环境加剧的必然结果,也是企业拓展市场空间、提高经济效益的内在要求。一方面,为了保护本国劳务就业,各国纷纷制定了限制外籍劳务进入的法规制度,有的国家规定外国承包商必须与当地公司联营或通过当地代理才能承揽项目,有的明确规定了当地人员的最低数量要求,并通过控制入境签证、限制居留期限和实施劳务许可证制度等措施控制外籍人员。另一方面,实施人员本土化不仅可以降低使用母国人员而发生的高额工资福利、补贴和国际旅费等人工成本,还能够加强与当地政府、社区和居民的联系,改善公司形象,提高公司的亲和力,有助于长期占领市场。当地雇员深谙本地文化风俗和行为习惯,易于和当地社会沟通,信息渠道广速度快,可以获得新的市场和项目信息,在市场开发和项目实施过程中提高效率。可见,建立一支稳定的高素质的当地雇员队伍是跨国经营企业谋求长远发展的必然要求。
  
  困难和问题
  
  顺应本土化经营趋势的要求,我国跨国经营企业在人力资源管理方面进行了不少有益的尝试。“人才国际化用工当地化”正逐步成为我国“走出去”企业实施人力资源战略管理的一条共识。海尔集团在美国的生产基地有200多名员工,除了总裁和财务主管两人是中国人外,其余全部是美国人。某油田在苏丹施工的井下作业队伍积极推进雇员本地化进程,司钻及司钻以下岗位已经全部由苏丹人担任,并着手培训当地雇员担任平台经理。该油田在厄瓜多尔三维地震勘探项目施工过程中,仅派出18名中方人员,雇佣了来自哥伦比亚、阿根廷、秘鲁、德国等国家的25名技术人员和700多名厄瓜多尔雇员,经过积极努力,顺利地完成了施工任务,取得了良好的经济效益。
  我们也必须注意到,当地雇员管理是涉及不同政治、法律和经济制度、文化习俗、历史传统的跨文化管理活动,复杂而敏感,稍有不慎,就可能引发事端。二滩水电站建设初期,多次发生外国主承包商解雇联营体内部中方职工、中方职工不满外国承包商做法而罢工的事件。2004年,国际著名的会计师事务所......点击查阅全文......↓