组织的职业生涯管理(下)
2005/9/1 来源:科技创业 作者:马晓明


  领导是否支持,是组织能否顺利开展职业生涯管理的最重要因素,它关系到人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列问题。领导支持,将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施,就会制定相应的政策,配备相关人员,使该措施能取得成效。
  此外,人力资源部门牵头实施及各级管理者的积极配合也至关重要。通常,职业生涯管理是由人力资源部与各级管理者共同进行的,其中,人力资源部门主要进行信息建设、制度建设、环境和条件建设,而具体的实施主要靠各级管理者。
  
  二、制定配套的职业生涯管理制度。
  
  组织职业生涯管理与绩效考核、培训有内在的逻辑联系,企业应当根据自身的特点,制定适合本企业的职业生涯管理制度。
  绩效考核是发现员工潜力的重要方法,在实际操作中,通过绩效考核结果,对表现优异的员工,可以在已有的工作岗位纵向发展,也可以考虑横向开发,使他们积累丰富的工作经验,提升到重要工作岗位;如果考核结果不理想,可以在进行职业生涯规划时,考虑实施相关的培训,以弥补知识和技能的不足,或者考虑重新设计职业生涯发展线路。
  
  三、积极参与职业生涯管理活动
  
  1、职业生涯发展研讨会。研讨会通常由有共同兴趣、共同困惑的员工参加,可以解决许多问题,如:职业的自我认识、职业价值观、职业能力、职业兴趣和职业生涯发展计划等问题。有的员工可能只开发了部分潜能,或者从事的岗位不是自己最喜欢的,都可以通过职业生涯发展研讨会来解决问题。
  2、接班人计划。接班人计划是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理的制度与措施,也称继任计划。一个组织如果能尽早培养重要岗位的接班人,可以实现继任人和老上司之间的和谐过渡。
  3、培训计划。培训的方式有很多,一是可以提供员工工作轮换的机会,以丰富工作经验,提高综合能力;二是各种短期培训。主要是针对工作急需的知识或技能进行培训;三是让员工参加一些必要的学术研讨会和报告会,让员工能够始终站在科技经济和社会发展的前沿。