然而，随着SARS风暴的悄然来临，随着眼见着各行各业因为一场突如其来的风暴而陷入手忙脚乱之中，随着我和我周围一些朋友的
生活和工作突然之间发生的变化，我似乎突然之间理解了为什么这些美国公司的这些领导者们会对此911事件有如此刻骨铭心的记忆，突然之间明白了社会灾难以及危机对于一个社会、一个行业、一家企业以及不计其数的普通劳动者到底意味着什么。不过，很可能是出自职业的敏感，我更多地还是在观察和思考在这场危机中，企业的
人力资源管理到底在经受着怎样的考验，在扮演着何种角色。
尽管并没有进行正式的调查，但是通过各种
渠道的带来资讯告诉笔者，在这场危机中，有些企业从一开始就对自己的员工给予了最大的保护：发放预防药物和口罩；让员工尽可能地轮流值班；上特殊保险；为员工提供各种资讯等等。而另外一些企业则是另外一种姿态：不积极为员工提供相应的保护措施；要求员工继续像平常一样出勤；在因局面紧张而不得不放假期间不给员工发
工资；更有一些企业则干脆采取了
解雇员工甚至克扣员工工资的做法。
中国有句古语说得好："患难见真情"，而这场不算太大的危机也恰恰为笔者们提供了一个机会，让大家来看一看，到底哪些企业是真的以人为本，真的是将自己的人力资本或者自己的员工当成自己最大的
竞争优势源泉，而哪些企业则是地地道道的"变色龙"和"伪君子".正像一个人在最危急的时刻、在来不及思考的时刻所做出的举动最能反映一个人骨子里的东西--即他或她的人格、人生观、世界观和
价值观一样，一家企业在毫无防备的情况下遭遇危机时所采取的与人有关的危机应对措施，是最能反映一个
组织对于自己组织中的人到底是怎样的一种看法和态度的试金石。经不起这种考验的企业，尤其是那些还有一定的抗风险能力的企业，可能就需要扪心自问一下，我还有资格谈人力资源管理吗？我还有资格谈以人为本吗？
最近这些年，很多中国企业一谈到人力资源管理，就大谈组织结构、工作分析、
绩效考核、
薪酬制度设计等人力资源管理中的"硬"的部分，而并未意识到作为整个人力资源管理制度设计基础的
企业文化和价值观的深刻内涵。而这次的SARS危机则恰恰是对很多中国企业的文化和价值观进行的一次真正考验。人力资源管理的工具、制度和方法在很多行业和很多企业可能都具有共通性，因此，仅仅有这些东西是不能确保企业取得卓越绩效和赢得
竞争优势的。能够使一个企业与众不同的，只有一个企业的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。当然，这种文化和价值观一定是有实践基础的，而不是像很多企业中的那种停留在口头上和书面上的文化和价值观。
长期以来，由于中国
经济与世界经济之间的融合程度毕竟还不是很高，因此绝大部分中国企业实际上都并没有经历过真正的大危机--比如像美国1929 1933年的大萧条或者1975年的石油危机这样的经济危机，日本和德国战后重建时期所存在的那种政治危机，或者是像911恐怖袭击这样的社会危机。而从国际企业的发展历史来看，只有那些能够经受而且经受过这样一些危机考验的企业，才能真正进入到一个更高的企业层次。而在任何一次这样的危机来临的时候，企业的人力资源管理系统往往都能够起到非常重要的作用。在整个经济或社会都面临危机，从而整个行业或几乎所有的企业都面临极大压力的时候，很多日本企业以及像西南
航空公司这样的一些美国企业，可以采取大家共同降薪的做法来避免解雇员工，从而维护企业长期形成的相互信任、相互促进的文化。而当某一个单独的企业面临危机的时候，很多企业也同样妥善地处理了危机给企业带来的不利后果，甚至反而将危机当成是一种强化公司文化的机会，一种进一步增强员工凝聚力、扩大企业影响的机会，一次完成企业涅磐的机会。
谈到这里，我们不妨来看一个刊载在1999年3月份的Workforce 杂志上的一个
案例，这个案例......More↓↓↓
