加强对国有骨干企业领导人员的管理
2005/8/1 来源:理论前沿 作者:魏向阳


  [摘要] 在社会主义市场经济体制下,加强对国有骨干企业领导人员的管理,必须坚持组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会招聘相结合,建立适合企业特点的企业领导人员管理制度和运行方式。
  [关键词] 国有骨干企业; 领导人员; 管理
  [中图分类号] C933.4 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962(2005)22-0042-02
  
  几年来,为深化国有企业人事制度改革,各级政府进行了积极的探索,取得了一定成效,国有企业的活力得到增强,经济效益有很大提高。但与此同时,在社会主义市场经济体制下如何对国有企业领导人员进行管理,建立适应市场经济要求和现代企业制度的管理体制,也是仁者见仁,智者见智。本文拟结合工作实践,就加强对国有重要骨干企业领导人员的管理谈谈个人看法。
  
  一、坚持组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会招聘相结合
  
  (一)从经营管理人员的不同层次上把握好结合。
  公开招聘的考任制优点是明显的,它具有透明度,向所有符合条件的人开放,程序规范,标准清楚,有利于激发人的上进心。但不足之处是,它主要是侧重对参与者的专业能力和知识水平的考核,而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。对于我们要求用德能勤绩考察干部,着重于干部的综合素质的评价标准来看,单纯采用考任制显然也是不合适的。
  近年来国有重要骨干企业领导人员向社会进行了几次招聘,有成功的实例,但确实也遇到了以下问题:一是企业高层或有一定层次和水平的企业经营管理人员不愿意选择向社会公开招聘这种择岗方式。这就使得公开招聘管理人员时能否有真正优秀的企业经营管理人才参与竞争受到质疑。二是向社会招聘高级经营管理人员的方法打击了本企业中高层管理人员的积极性,影响了企业一大批中高级人才能力的发挥。三是由于招聘的人员对该企业的实际情况不了解,或企业文化的不适应,往往招聘来了以后有一个熟悉和适应的过程,2-3年内不能扮演实际角色,无法履行应有职责,对工作带来相应的影响。出现这种情况,可以说是招聘工作的失败之处。
  从国外的情况看,国际知名的大企业和跨国集团,向社会公开招聘一般是针对企业的中低层经营管理人员,而高级经营管理人才通常是在企业内部通过对中层管理者的长期培养使用中选拔产生的,特别是对总经理职位,只有在本企业没有合适人选时才对外引进或招聘。
  (二)以科学的方式把握好结合。
  1.克服委任制自身的弊端,完善委任方法。一是克服选人视野的限制。在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时,作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制,实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入的了解,容易埋没人才。必须在扩大选人视野和储备人才、了解人才、管理培养人才等人事工作方面改进工作方法。二是要加强考察选任工作的科学化,建立适合企业领导人员特点的考核标准和考察办法。三是克服委任者自身素质的限制,加强对委任方的监督。如果没有必要的监督制度的约束,作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部,导致个人独断,任人唯亲,甚至压制人才。必须进一步加强选拔任......点击查阅全文......↓