玻璃天花板在跨国企业本地化的进程中逐步被捅破。这是近日在ConerOffice的论坛上人们讨论的一个话题。也许在10年前甚至5年前，人们还有理由怀疑，跨国企业是否对本地人才刻意制造了一个天花板，而今天，
精英人才的选择更加
多元化，对于跨国企业来说，它们越来越少用地域作为本地人才在其全球总部或者区域总部晋升的一个评价标准。
捅破“玻璃天花板”并非没有可能
在外企，“玻璃天花板”现象是很多人在去留问题上挣扎的重要原因，它是很多外企人共同的痛。也许正像一位猎头公司的高层所说：“在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工
沟通起来都有障碍；无论职位多高，也都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板。”
的确，现在很多外企的高级职位都不会考虑聘用中国本土人才，相对于本土企业，外企能给本土人才的空间实在有限。而本土企业现在正是需要人才的时候，对人才的
约束也相对较少，管理环境也在发生变化。目前许多
民营企业的
老板也在积极地进修
MBA、EMBA等，他们在争做职业老板，他们会给
职业经理人资
金和舞台。而这些经理人只要能在不违反法律的前提下做好事情，他们都不会去干涉。做得越多就能得到越多回报，业绩与利益分享机制很灵活。这些老板正追求把企业办得更加市场化，更讲求操守和品牌，使得不少外企内的人才也有了投靠国企的念头。
但是从另一个层面上说，外企“玻璃天花板”的突破也不是没有可能性的。其实这样做公司的
成本是非常高的，要支付的其他费用，往往是本土人才年薪的两倍。而雇用本地人花费只是他们的四分之一都不到。现在有不少外企也开始认识到，中国若有更好的人才能够代替外籍管理人员，可以把事情做得更好的话，也不是不可能做上高层的位子，毕竟公司的业绩才是最重要的。就像英业达资深顾问胡国辉从生意人的角度来看的那样：“外国企业不是慈善机构，他们一定要赚钱，最终要对董事局和
投资人交待。因此，能者胜出。”约克国际亚太区人事总监周仪勤也认为本地人才要拥有往上走的自信：“你继续做，一定有人会先走这一步的，机会一定会到来。”
企业文化影响非常重要
“最好的公司不一定要给最多的钱，双方并不只是利益关系，关键还是一种热情。”周仪勤说。也就是说，若要留住核心人才，必须能用自己的企业文化去感染他们，这是非常重要的一环。
高薪以及优厚的待遇固然重要，但一个企业拥有独特的和
人性化的企业文化时，它也拥有了网罗和留住众多优秀人才的魅力。
一个企业归根到底是由“人”组成，无论想要做出何种成就，获得何种利益，“人”是最关键,也是最活跃的因素。人才争夺战在市场
竞争中也有很重要的地位。在企业间，人才是不可能不流动的，但问题的关键就在于怎样把流失数量减到最小。对于一些人才流失量小的企业来说，具有吸引力的企业文化功不可没。
社会形势在不断发展，在满足了物质需求的同时，人们开始有了更高的精神和文化的需求。我们就不可能把人才的需要仅仅定位在薪资和待遇等物质基础上，对于他们来说，发展的机遇和世界上的成就感更为重要。因此，企业必须拥有适宜个性需求的企业文化来，让员工们喜欢自己的工作环境，在事业上拥有成就感，觉得从事这份工作能够有所收获。企业同个人一样，要有明确的奋斗
目标和规划方向，同时也要有独特、高尚的世界观和......More↓↓↓
