绩效管理的“四结合原则
2005/1/1 来源:企业改革与管理 作者:毛 军


  绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识,并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。
  绩效管理是企业管理非常重要的一个环节。目前,国内许多企业已经或计划推行绩效管理。然而,通过调查发现,企业实行绩效管理后,大多没有实现企业当初确定的绩效管理目标,这主要是由于绩效管理的有效性存在一定问题。因此,实施绩效管理之后,不仅没有解决企业绩效和员工绩效的问题,反而还带来了一些其他方面的管理问题。所以,如何提高绩效管理的有效性,成为企业实施绩效管理的关键。在实施绩效管理的过程中,要提高绩效管理的有效性,实现绩效管理的目标,需要采取如下措施。
  
  一、将结果管理和过程管理有机地结合起来
  
  绩效评估和管理是一个外来的概念,其英文称为“Performance,Managemen”,其中Performance在英文中的含义与中文“绩效”的意义实际上有很大的区别。中文的“绩效”表示的是成绩、效果,从字面上看,具有结果性的含义,但英文Performance的意义却内涵广泛,其主导的意义是执行、实行、行为;工作、表现、功绩、演出等,既具有结果性的含义,更具有过程性的意义。一般而言,我们更多的把Performance理解为具体的行为过程,以及这些行为所达到的结果。从这一点来看,绩效管理更加深刻的内涵在午过程,在于对行为的管理。这种对于过程和行为的管理,不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程,体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程,更加体现在关键绩效指标的设计、确定和过程管理中,通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理,实现达成绩效结果的保证。而绩效考核的含义则相当局限,仅仅侧重于对绩效的评价,在绩效管理工作中,如果仅仅实施和关注绩效考核这一个环节的工作,特别是如果仅仅关注结果,而不注重对过程的管理和评估,就容易使我们的关注点出现偏执的情况,也就非常容易造成另外一个问题,即关注过去与面向未来的问题。绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
  
  二、将“管理过去”与“管理未来”有机地结合起来
  
  绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节,工作计划和绩效目标的确定不难,绩效过程的管理也不难,难的是如何对每位员工做出客观、公正、准确、科学的评价,难的是如何把绩效考核的结果如实反馈给员工,难的是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用,使经理和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。出现这些问题的原因,正是因为害怕面对过去,所以也就无法面对将来。正是因为害怕与员工在考核细节和分数上进行纠缠,所以无法与员工深入沟通,无法与员工平静、愉悦地讨论未来的绩效发展,员工生活在不明不白的世界中,不知道哪些行为会受到鼓励,哪些行为不为公司所提倡,最终造成绩效考核无法起到其应有的作用,使团队士气受到影响,不断衰竭。绩效管理是前瞻和发展的,要正确处理过去与未来的矛盾,仍然还是要正确理解结果和过程的关系问题。
  作为各部门负责人,一定要明确自己所承担的为员工主动服务、跟踪、监控、落实、指导、帮助、激励和沟通的管理责任,在日常工作中,做好全方位的支撑服务和绩效辅导。如果做好了过程,也就无须害怕直面结果的沟通与员工绩效状况不佳的现实。如果直线经理能够明了自己身上所负的责任,还有什么不能与员工坦诚沟通的呢?在做好臼常的绩效过程辅导外,面向绩效考核结果的反馈沟通也是非常重要的一环,正是处于关注过去与面向未来矛盾的中心,绩效沟通效果的好坏,体现在部门经理对其艺术性的处理之中。绩效反馈与沟通应当符合人性的需求,人都是自尊、有成就感的,希望得到肯定与赞扬的。在指出别人工作中的不足时,要先行表扬,赞扬别人的闪光点,才能使别人信任地敞开心扉;然后,以面对事实的态度,诚恳地真情相待,不仅说明自身工作中的管理责任,也清楚明白地指出他应该注意和改进的地方,并......点击查阅全文......↓