优化民营企业的薪酬管理策略
2004/12/1 来源:总裁 作者:温 利


  
  改革开放二十多年,在中国经济领域,出现了一股耀眼的新势力,那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。而在这些民营企业中,中小型民营企业是一股不可忽视的力量,它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼,正处于快速发展的阶段,但其前途也并非一片光明。它们中的绝大部分都在管理上存在着这样那样的缺点,尤其是在人力资源管理上,而最终体现在企业与员工的劳资关系上,也就是我们通常所说的薪酬管理上。
  
  我国民营企业薪酬管理存在的问题
  
  (一)薪酬体系不规范、透明性差、弹性差。民营企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度,而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已,而且模糊不清,员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。比如,业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算,业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩,也就是说,业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上来看这种说法似乎合理,但从实际的业务流程来看,业务员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调,确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的价格、成本、费用控制责任更多集中在公司高层、生产部和财务部身上,因此用订单利润来衡量业务员的业绩本身是不合理的。但要指出的是,这种观点很大一部分是由于现行的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通,导致业务员的理解出现偏差。薪酬体系弹性差是指薪酬体系中员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法。
  上述两种情况都无法体现出薪酬的激励性。
  (二)薪酬内部一致性欠缺。在目前的薪酬福利体系中,没有形成明确的工资等级,有的只是大家所熟知的工资差别,而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断,未能科学规范地确定各职位的相对价值,从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异,这导致薪酬的内部一致性欠缺。同时,作为基本工资的一部分,敬业奖的发放也缺少科学、有力的依据,导致基本工资的支付有失公平性。
  
  (三)薪酬界定缺乏理性的战略思考。在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性,这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多,更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
  (四)薪酬计量的具体方法陈旧。这一点用一句话......点击查阅全文......↓