企业成长中的授权动因与障碍分析

　　内容提要：本文从企业成长的角度探讨了授权的动因，提出授权障碍的现象，并从委托代理、社会认知、知识传递及社会网络等视角对授权障碍产生的原因进行了分析，最后提出克服障碍的针对性措施。

　　关键词：授权障碍、动因、社会认知、社会网络

　　企业成长是一个不断克服各种成长障碍的过程。在企业成长实践中，不少创业者一方面抱怨时间不够，事情越干越多，另＿方面却依然投入并陷于日常琐事之中，习惯于亲自做出决策或最后批准，不肯将权力授予员工，最终成为企业成长的瓶颈，造成了新创企业“长不大”的现象。这种现象涉及到组织中的授权与分权，对此传统管理理论给予了关注。但传统的理论是从组织分工、部门化的角度，基于经营相对稳定的已有企业来研究授权、分权等问题的，对于企业成长的动态性有所忽略.同时由于创业活动的特殊性，创业者在新企业中的角色显然与一般企业的管理者有很大不同。因此，有必要对新创企业成长中创业者的授权问题给予关注。另外，随着时代的发展涌现的新理论对这﹁现象提出更全面的解释。本文结合新创企业的特点，引入一些新的理论视角来分析成长过程中授权障碍产生的根源，并针对不同的根源提出克服障碍的措施。

　　一、企业成长中的授权动因

　　1.企业生命周期发展的客观要求

　　企业生命周期理论认为，如同人类从婴儿到成人的发展历程一样，企业的成长也分为不同的阶段，而且在不同阶段所面临的内外部影响因素或同一因素的影响程度是不同的，因此会面临不同的任务和主要问题。企业的成长主要有四个阶段：创业阶段、集体化阶段、规范化阶段及成熟阶段(Daft，1999，Greiner，1972)。在创业阶段，创业者承担着许多具体的工作，位于信息交流和决策制定的中心，习惯于事无巨细都要亲自做出决策或直接指挥，对企业中的每个员工有明显而直接的影响，这一阶段创业者的个人工作能力对企业的成功是至关重要的。

　　企业在经创业生存下来以后，面临进一步的发展，规模的扩大使协调、决策工作倍增，进入了“依靠授权成长的阶段”。这个阶段企业的产品种类增加，产品的差异呼唤权力的下放；创业者淹没于事务处理中，光靠个人指导已经无法满足管理的要求；这时依然采用集权制，就会增加创业者的工作负担，降低决策效率，企业会失去创业初期最宝贵的超速行动的能力。企业需要引入管理者，为了激发他们的积极性和创新性，企业所有者必须进行一定程度的授权，并开始实行规范化管理。这一阶段中创业者的授权能力比其个人能力更加重要。研究者普遍认为，随着企业的日渐成熟，创业者应花更多的时间在管理上，他们必须增加其他人的工作量，这就意味着授权。授权是实现成长的重要手段，不会授权的创业者会妨碍企业的成长。

　　2.知识与决策权相匹配的要求

　　根据哈耶克关于决策和对决策起支撑作用的知识之间匹配关系的研究，与特定时间、特定地点相关联的知识，本质是不能进入统计数据的，也很难以统计的形式传递到任何集中的权威机构那里。决策者既然无法获得这些有关具体时间和地点的知识，那么为了提高决策的效率，有效地利用这类知识，就应该将决策权下放，让那些熟悉具体情况的人做出关于具体情况的决策。这种知识与权力匹配的观点明确地指出，知识在很大程度上决定了权力在组织中的分布。当组织中的知识较为分散，权力倾向于分散，而知识在组织中主要集中于高层决策者时，权力倾向于集中(程德俊、陶向南，2001)。

　　在企业初创阶段，创业者感知机会，识别创新性产品或服务，进而获取资源创立新企业。新企业规模较小，经营业务单一。创业者在企业中占据主导地位，大多承担具体的生产或销售活动，掌握着企业发展所需要的关键知识，如关键技术、重要客户信息等，因此决策权一般是高度集中于创业者的。这时个人的努力即可推动企业运转。随着企业规模的扩大，业务量、销售收入和员工人数快速增长，创业者的知识在企业中间进行传播。另外，企业发展中有必要引入具备专业知识和技能的员工，承担相应的管理和技术工作。这些员工了解企业活动的具体细节，能够在工作中做出自己的判断，拥有为特定的个人所支配的、与特定时间、地点相关联的专业知识与隐性知识，并且在实际的操作过程中不断地得到积累，因此企业内部的知识呈现出分散化的状态。知识的分散也就要求决策权的分散，创业者要通过将权力分派给其他人以完成组织中日益增加的活动，变个人推动成长为组织推动成长，这是组织变革的趋势。企业成长阶段中，知识的分散化引发了对授权的要求。

　　3.员工自我效能感的要求

　　心理学研究表明，个体均需要一种自我效能感，它并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己完成某项任务的信任程度，对自己行为能力的评估和信心。增加员工的权力能够增强其自我效能感，通过培养员工“我能行”的内在信念，促使其主动参与组织决策，积极担当责任，使组织目标与个体目标在内心达到有机统一。需求层次理论也指出授权能够提高下属的积极性，满足下属追求成功和自我实现的心理需求。授权能够增强员工的工作动力，因为人们能决定如何开展其任务、利用自己的创造力时，他们就能提高工作有效性，产生自我控制和工作胜任的感觉。

　　许多管理者认为权力是零和博弈，向员工授权减少了自己手中的权力。但学者们认为授权能制造出更大的权力“蛋糕”，这样每个人都能获得更多的权力(Tanne......More↓↓↓