实践中的绩效管理
2004/10/1 来源:职业 作者:王 颖


  绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一,正在为越来越多的企业所重视。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;可以激励员工,促使员工开发自身的潜能,提高工作满意度。由于绩效管理在人力资源管理中居于核心地位,涉及到人力资源管理的各个方面,因此,研究绩效管理,对于推动其在企业中的有效实施,整合企业人力资源管理方法、手段和水平,进而提升企业人力资源的核心竞争力,促进组织工作的改进和业绩的提高,具有非常现实的意义。
  
  绩效管理的实践过程
  
  通常,绩效管理的实践流程主要包括以下几个方面。
  1.要取得高层管理者的支持。首先要与高层管理者探讨绩效管理的方法、意义和作用,与高层管理者取得一致,在他们的主持下推动实践。绩效管理过程的每一个环节都要向高层管理者汇报,并通过高层管理者的意志将绩效管理的每个步骤落到实处。
  2.明确绩效目标。绩效管理是服务于企业的远景和战略的,只有目标确立了,经理们才清楚如何进行有效管理,员工才明白怎样做是符合公司要求的。由于绩效管理的许多信息和数据都是从员工职务说明书得来的,职务说明书是一切人力资源管理工作的基础,更是绩效管理的必备文件。所以,实施绩效管理应在认真分析职务说明书的基础上,充分沟通和协商后,确立员工的绩效目标,同时要考虑目标是否符合SMART原则:即具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)。
  3.广泛的宣传。任何一种管理手段都离不开广泛的宣传贯彻。可以通过各种渠道对绩效管理的理论、方法、意义和作用进行宣传,培养和加强经理、员工对绩效管理的感性认识,尽量为以后的绩效管理实践打下坚实的群众基础,减少今后的实施阻力。
  4.辅导帮助员工。绩效目标设定以后,经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩,实现绩效目标。在这个过程中,经理要了解员工的工作进展情况,帮助员工清除工作障碍,提供员工所需要的培训及其他支持与帮助,反馈员工的工作表现。在员工表现优秀的时候及时给予表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响;员工表现不佳,没有完成工作时,应及时提醒其调整和改正。
  5.收集信息、作文档记录。绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量,因此收集员工绩效的信息资料就显得特别重要。经理们要注意观察员工的行为表现,并做相应记录,同时注意保留与员工沟通结果的记录,必要的时候,请员工签字认可。这样可以保证评估的结果有据可查,避免在今后考评的时候出现意见分歧。
  6.业绩评价。业绩考核应该基于员工的整体表现。在这个过程中,公司有责任及时反馈考核信息并组织沟通面谈,使员工知道自己的详细考核结果。
  
  绩效管理实践存在的问题
  
  通过考察一些性质和规模不同企业的绩效管理实践,我们发现在现行的企业绩效管理过程中存在着很多不完善的地方。
  1.将绩效考评等同于绩效管理。这是一种比较普遍的误解,管理者们认为绩效管理就是绩效考核,简单地认为做了绩效考评就是绩效管理。Levinson(1976)曾针对绩效考核指出,“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处。绩效评价的明显缺点在于:对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟,这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感,或者为根......点击查阅全文......↓